Planowanie czasu pracy podwładnego w harmonogramie musi uwzględniać zarówno obowiązujące go normy czasu pracy, jak i odpoczynki. To jedno z konstytucyjnych uprawnień każdego pracownika. To także jedna z podstawowych zasad prawa pracy, o której przesądzają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
Te regulujące czas pracy zatrudnionych można uznać za jedną z najważniejszych części prawa pracy. Ich zadaniem jest ochrona przed wykonywaniem pracy ponad siły, nawet gdy z takich czy innych przyczyn pracownik sam godziłby się na to. Zapewnienie każdemu podwładnemu koniecznej regeneracji sił, ochrony zdrowia i kondycji psychofizycznej powoduje w konsekwencji bezpieczne wykonywanie przez niego pracy, do czego każdy pracownik ma konstytucyjne prawo.
Ma być w dobie
Szef musi zapewnić każdemu pracownikowi, w każdej dobie pracowniczej, nieprzerwany okres co najmniej 11 godzin odpoczynku. Konieczność taka oznacza, że w okresie doby, czyli 24 godzin od rozpoczęcia przez podwładnego pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, nie może on pozostawać w dyspozycji pracodawcy przez co najmniej nieprzerwane 11 godzin. Zasadnicze znaczenia ma tu kodeksowa definicja doby pracowniczej. Wyznacza ona bowiem granice, w których zatrudnionemu należy zapewnić 11-godzinny odpoczynek.
Przykład
Pracownik rozpoczął pracę o 6 w poniedziałek. Jego doba pracownicza trwa do 6 dnia następnego, czyli wtorku, i między tymi godzinami trzeba mu zapewnić odpoczynek dobowy. W tej dobie może on zatem pracować maksymalnie do 19 tak, aby nie naruszyć swojego prawa do odpoczynku.
Niestety często pracodawcy nie wiążą przepisów o dobie pracowniczej z tymi o odpoczynku dobowym. W konsekwencji powoduje to naruszenie prawa podwładnego do odpoczynku dobowego, choć udzielono mu 11 godzin wolnego po zakończeniu pracy.
Przykład
Pan Łukasz pracuje w stałych godzinach od 6 do 14. Często jednak wykonuje obowiązki w godzinach nadliczbowych. W jednym z tygodni we wtorek, w związku z koniecznością dokończenia zamówienia, wykonywał pracę od 6 do 20. Dlatego kolejnego dnia szef polecił mu przyjść do pracy na 7, tj. dopiero po 11 godzinach odpoczynku.
Takie zatrudnienie naruszyło jednak przepisy o odpoczynku dobowym. Wynika to stąd, że wtorkowa doba pracownicza pana Łukasza zakończyła się o 6 w kolejnym dniu, a zatem pracownikowi zagwarantowano w tej dobie (między 6 a 6 następnego dnia) jedynie 10 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Późniejsze rozpoczęcie pracy przez pana Łukasza w środę nie ma tu żadnego znaczenia.
Łączna liczba godzin pracy wraz z nadliczbowymi w dobie pracowniczej może wynosić 13. Dłuższa praca spowoduje, że zatrudniony nie będzie miał wymaganego co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego (13 godzin pracy + 11 godzin odpoczynku = 24 godziny = doba).
Wytchnienie tylko po dniówce
Przy odpoczynkach dobowych pracownik każdorazowo musi skorzystać z tego prawa po okresie wykonywania zadań w danej dobie.
13 godzin
tyle może przepracować pracownik w danej dobie pracowniczej, aby nie naruszyć odpoczynku dobowego
Nie można więc udzielać pracownikowi odpoczynku dobowego przed ich rozpoczęciem.
Wynika to stąd, że w myśl definicji doby z kodeksu pracy rozpoczyna ona bieg dopiero od chwili rozpoczęcia przez podwładnego pracy w danym dniu z obowiązującym go harmonogramem czasu.
Przykład
Pan Janusz jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku zgodnie z grafikiem dostarczanym przez kierownika w każdy piątek na kolejny okres. W jednym z tygodni panu Januszowi zaplanowano pracę tak jak w >tabeli.
W dobie poniedziałkowej, trwającej od 6 w poniedziałek do 6 we wtorek, pan Janusz będzie miał zapewnione 12 godzin nieprzerwanego odpoczynku od 18 do zakończenia doby, tj. 6 we wtorek. W dobie wtorkowej, rozpoczynającej się od 18 we wtorek i trwającej do 18 w środę, nie będzie miał ani jednej godziny odpoczynku dobowego, gdyż w całym tym okresie pracował. W takim wypadku szefowi nie wolno dowodzić, że zapewnił pracownikowi odpoczynek dobowy przed pracą, tj. po zakończeniu doby pracowniczej poniedziałkowej (o 6 we wtorek) do rozpoczęcia pracy przez podwładnego w tym dniu, tj. od 18.
Doba wtorkowa rozpoczęła się bowiem o 18 i trwała do 18 dnia następnego. Łącznie zatem w dobie wtorkowej pan Łukasz przepracował 24 godziny. Doba piątkowa rozpoczęła się też o 18, ale do 18 w sobotę zapewniono mu 12 godzin odpoczynku.
Kiedy może być krócej
Wyjątek od reguły nakazującej zapewnienie pracownikowi w każdej dobie nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku, dotyczy tylko:
Gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi minimalnego 11-godzinnego odpoczynku, gdyż występuje jedna z podanych sytuacji, musi mu to zrekompensować w okresie rozliczeniowym. Jak? Udziela równoważnego okresu odpoczynku. Godziny brakujące do co najmniej 11-godzinnego odpoczynku szef może w takim wypadku zapewnić w terminie późniejszym, byleby nie wykraczał on poza okres rozliczeniowy dla danego pracownika.
Przykład
Pracownik zakładu gospodarki komunalnej jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W związku z awarią pomp wodnych 19 kwietnia pracował on nieprzerwanie przez 20 godzin.
W tym dniu zapewniono mu zatem jedynie 4 godziny odpoczynku dobowego. Pozostałe 7 godzin odpoczynku szef musiał dać podwładnemu przed zakończeniem tego samego okresu rozliczeniowego, czyli do końca kwietnia br.
Interpretacyjny chaos
Ustawodawca nie wskazał jednak szczegółowo, w jaki sposób to zrównoważenie ma nastąpić. Czy wolno tego dokonać w wielu częściach, czy tylko w jednej? Pomocne mogą być w tym zakresie stanowiska resortu pracy i Głównego Inspektoratu Pracy >patrz ramki.
Stanowisko MPiPS nie ma jednak uzasadnienia w przepisach. Ustawodawca wyraźnie bowiem wskazuje, że równoważny okres odpoczynku może być pracownikowi udzielony w okresie rozliczeniowym, a niekoniecznie bezpośrednio po pracy naruszającej odpoczynek. Dodatkowo zrównoważenie odpoczynku nie oznacza skrócenia godzin pracy pracownika.
Dlatego za słuszne należy uznać stanowisko wyrażone w tej sprawie przez Główny Inspektorat Pracy.
Zobacz
STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY Z 10 PAŹDZIERNIKA 2007 R. W SPRAWIE RÓWNOWAŻENIA ODPOCZYNKU (GNP/401/4560-461/07/PE)
Zgodnie z art. 132 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek taki nie musi być zapewniony w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takiej jednak sytuacji pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega zaś na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie, z uwagi na podane okoliczności skorzystał jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie, zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku, powinien mieć zapewniony co najmniej 14-godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3).
Ponadto Departament Prawny informuje, że zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócenie tego odpoczynku miało miejsce.
Takie równoważenie dobowego odpoczynku pracownika jest jednak dopuszczalne wyłącznie w przypadkach określonych w kodeksie pracy. Gdy naruszenie odpoczynku nie dotyczy osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii, to przepisy o równoważeniu odpoczynku w okresie rozliczeniowym nie mają zastosowania.
W takim wypadku pracodawca popełnia wykroczenie polegające na niezapewnieniu pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego.
