Co do zasady każdemu pracownikowi przysługuje przynajmniej 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Przepisy dopuszczają jednak możliwość jego skrócenia do 24 godzin, gdy pracownik, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, przechodzi na inną zmianę (art. 133 § 2 kodeksu pracy). Niestety, nie wyjaśniają jednocześnie, co należy rozumieć przez „przejście pracownika ze zmiany na zmianę". To powoduje, że pracodawcy interpretują je na swój użytek w różny sposób.
Klasyka przypadku
Wydaje się, że pod pojęciem „przejścia pracownika na inną zmianę" należy rozumieć sytuację, w której zatrudniony kończy pracę na wyższej zmianie (np. III przypadającej na godz. 22–6 lub II obejmującej pracę w godz. 14–22), po której następuje zmiana niższa (II w przedziale 14–22 lub I: 6–14, albo wyłącznie I).
Oczywiście tego rodzaju zmiana pory wykonywania pracy nie może nastąpić z dnia na dzień. Prowadziłoby to do naruszenia doby pracowniczej. Pod tym pojęciem należy bowiem rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której podwładny rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). W praktyce oznacza to, że pracownik nie może rozpocząć zadań przed upływem tych 24 godzin.
Zatem potrzeba „przerzucenia" pracownika z wyższej zmiany na niższą pociąga za sobą konieczność przedzielenia dni pracy na różnych zmianach chociaż jednym dniem wolnym. A skoro już firma musi ponieść tego rodzaju koszt w postaci dnia wolnego od pracy (związany z przejściem pracownika ze zmiany na zmianę), to dlaczego nie zrealizować przy okazji obowiązku udzielenia podwładnemu odpoczynku tygodniowego? Tym bardziej że powyższa sytuacja uprawnia do jego skrócenia do minimum, wynoszącego 24 kolejne godziny.
Wprawdzie co do zasady odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę. Jednak tam gdzie praca w niedzielę jest dozwolona, może on przypadać w każdym innym dniu (art. 133 § 4 k.p.), co znacznie poszerza dostępne pracodawcy możliwości.
Przykład
Z NOCKI NA PORANEK
Pracodawca zaplanował pracownikowi pracę w taki sposób, że po kilku dniach wykonywania obowiązków na III zmianie, zaczyna on przychodzić na I zmianę.
Harmonogram
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
III
III
III
W
N
I
I
I
I
I
I
I
W
5
W
5
W
N
Legenda:
I – praca na I zmianie w godz. 6–14
III – praca na III zmianie w godz. 22–6
W
N
– niedziela lub dzień wolny za niedzielę
W
5
– dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy
Zatem pracodawca rozdzielił pracę na III i I zmianie dniem wolnym od pracy, przypadającym w czwartek, 4. dnia miesiąca. Jednocześnie wyznaczył ten dzień jako wolny od pracy w zamian za pracującą niedzielę przypadającą 7. dnia miesiąca. Mimo że ostatni dzień pracy pracownika na III zmianie przypadał w środę (3. dnia miesiąca), pracownik zakończył ją dopiero w czwartek o 6 (gdyż III zmiana obejmuje godz. od 22 do 6 dnia następnego). Ponieważ jednak początek tej zmiany przypadał na środę, wszystkie 8 godzin pracy zalicza się do doby środowej, a nie czwartkowej. W związku z tym należy uznać, że w czwartek pracownik korzystał z dnia wolnego od pracy (choć mógł mieć znów wyznaczoną III zmianę), co z kolei umożliwiło pracodawcy „przełamanie" zmian i zaplanowanie podwładnemu od piątku (5. dnia miesiąca) pracy na I zmianie. Pracownik rozpoczął ją w piątek o 6, zatem od zakończenia pracy w czwartek również o godz. 6 upłynęły dokładnie 24 godziny. Tym samym pracodawca zapewnił pracownikowi minimalny odpoczynek tygodniowy w okresie pierwszych 7 dni okresu rozliczeniowego.
Uwaga!
Z udzieleniem odpoczynku tygodniowego według powyższej reguły nie można jednak zwlekać do ostatniego dnia tygodnia. Okaże się bowiem wówczas, że do godz. 24 siódmego dnia miesiąca nie uda się zapewnić minimum 24-godzinnego odpoczynku. Będzie to jednak możliwe przy mniej skrajnej zmianie, tj. przejściu ze zmiany II na I, gdyż pracownik kończy wówczas pracę jeszcze w tej samej dobie kalendarzowej, w której ją rozpoczął.
Przykład
Inne godziny co tydzień
Pracodawca zaplanował pracownikowi pracę w taki sposób, że w jednym tygodniu pracuje na II zmianie, a w kolejnym na I zmianie.
Harmonogram 2
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
II
II
II
II
II
II
W
N
I
I
I
I
W
5
W
5
W
N
Legenda:
I – praca na I zmianie w godz. 6–14
II – praca na II zmianie w godz. 14–22
W
N
– niedziela lub dzień wolny za niedzielę
W
5
– dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy
Tutaj pracodawca rozdzielił pracę na II i I zmianie dniem wolnym od pracy, przypadającym w niedzielę, 7. dnia miesiąca. W pierwszym tygodniu pracownik zakończył pracę o 22 w sobotę i po 1-dniowej przerwie (przypadającej w niedzielę), rozpoczął ją w poniedziałek o godz. 6. W tym przypadku podwładny miał wprawdzie 32-godzinną przerwę między zakończeniem i podjęciem pracy, jednak w tygodniu obejmującym dni od 1. do 7. dnia miesiąca skorzystał jedynie z 26-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Należy bowiem pamiętać, że tydzień w rozumieniu kodeksu pracy kończy się 7. dnia o godz. 24. Jest to jednak prawidłowo udzielony odpoczynek tygodniowy.
Gdyby jednak w powyższym przykładzie pracownik w pierwszym tygodniu pracował na III zmianie, to pracę podjętą w sobotę o 22 zakończyłby dopiero w niedzielę o 6. Wówczas do końca tygodnia pozostałoby mu jedynie 18 godzin odpoczynku, a to zdecydowanie za mało i nie wystarczyłoby na odpoczynek, nawet skrócony.
Z dłuższą pauzą
W praktyce spotyka się również sytuacje zgoła odmienne, kiedy tego odpoczynku jest aż nadto. Samo w sobie nie stanowi to oczywiście problemu. Powstaje jednak pytanie, czy w przypadku, gdy przejście ze zmiany na zmianę rozdziela nie 1 czy 2 dni, ale większa ich liczba, nadal możemy mówić o zmianie pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, które uprawnia do skrócenia mu odpoczynku tygodniowego. Literalnie rzecz biorąc tak, ponieważ art. 133 § 2 k.p. nie formułuje dodatkowych warunków poza przejściem pracownika ze zmiany na zmianę. A ta przecież występuje, mimo że została rozdzielona większą liczbą dni wolnych od pracy.
Przykład
NIERÓWNY ROZKŁAD
Pracodawca zaplanował pracownikowi pracę w następujący sposób.
Harmonogram 3.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
III
III
III
W
5
W
5
W
5
W
N
W
5
I
I
I
I
I
I
Legenda:
I – praca na I zmianie w godz. 6–14
II – praca na II zmianie w godz. 14–22
W
N
– niedziela lub dzień wolny za niedzielę
W
5
– dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy
W tym przypadku pracodawca nierównomiernie rozłożył pracę. W pierwszym bowiem tygodniu okresu rozliczeniowego, obejmującym dni od 1. do 7. dnia miesiąca, pracownik pracuje jedynie 3 dni, a w kolejnym tygodniu – obejmującym dni od 8. do 14. dnia miesiąca – świadczy pracę aż przez 6 dni z rzędu. Między dniami pracy występuje aż 5-dniowa przerwa, gdyż pierwszy tydzień kończy się odpoczynkiem, a drugi nim rozpoczyna.
Jednak badając kwestię zapewnienia pracownikowi odpoczynku tygodniowego, musimy rozpatrywać każdy tydzień odrębnie. W pierwszym tygodniu pracy odpoczynek jest oczywiście zapewniony, i to w znacznej liczbie, obejmującej aż 90 godzin (licząc od zakończenia pracy na III zmianie w czwartek o godz. 6, do końca tygodnia przypadającego w niedzielę o godz. 24).
Problematyczny może być jednak drugi tydzień, rozpoczynający się od 30-godzinnego odpoczynku tygodniowego (liczonego od początku tygodnia, tj. godz. 00 w 8. dniu do rozpoczęcia pracy 9. dnia miesiąca o godz. 6). Udało się w nim bowiem zapewnić pracownikowi jedynie skrócony okres odpoczynku tygodniowego.
Rozwiązanie wspak nie da wytchnienia
Na tym jednak nie koniec komplikacji i związanych z nimi wątpliwości. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się, że w art. 133 § 2 k.p. chodzi o przejście pracownika ze zmiany wyższej (np. III lub II) na niższą (tj. odpowiednio II lub I, albo wyłącznie I), to jednak przepis ten nie wyklucza – przynajmniej wprost – sytuacji odwrotnej.
Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, że przejście pracownika ze zmiany niższej (tj. I lub II) na wyższą (tj. odpowiednio II lub III, albo tylko III) może odbyć się z dnia na dzień, bez konieczności rozdzielania jej dniem wolnym od pracy. Nie stanowiłoby to najmniejszego problemu, gdyby nie fakt, że dzięki takiemu zabiegowi również można zapewnić pracownikowi przerwę w wykonywaniu pracy wynoszącą 24 lub nawet więcej godzin. I tu powstaje wątpliwość – czy można ją uznać za formę zapewnienia pracownikowi skróconego odpoczynku tygodniowego, jeśli pracuje on każdego dnia?
Przykład
OBOWIĄZKI NON STOP
Pracodawca ułożył pracownikowi grafik w następujący sposób.
Harmonogram 4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
Pn
Wt
Śr
Czw
Pt
Sb
Nd
I
I
I
II
II
II
II
II
II
III
III
III
III
III
Legenda:
I – praca na I zmianie w godz. 6–14
II – praca na II zmianie w godz. 14–22
III – praca na III zmianie w godz. 22–6
W
N
– niedziela lub dzień wolny za niedzielę
Tutaj pracownik pracuje non stop przez 14 kolejnych dni, a mimo to w każdym z przedstawionych 2 tygodni okresu rozliczeniowego ma zapewnioną 24-godzinną przerwę w pracy. W pierwszym z nich (liczonym od 1. do 7. dnia miesiąca) przypada ona między środą i czwartkiem, tj. 3. i 4. dniem miesiąca. Skoro bowiem podwładny w środę pracował na I zmianie, to skończył pracę w tym dniu o godz. 14. W kolejnym zaś dniu rozpoczął ją na II zmianie, tj. również o godz. 14. W ten sposób pracodawca zapewnił mu 24-godzinną przerwę w pracy.
W kolejnym zaś tygodniu (obejmującym dni od 8. do 14. dnia miesiąca) sytuacja się powtórzyła. Z tym że pracownik przeszedł ze zmiany II na III. Także i w tym przypadku praca we wtorek (9. dnia okresu rozliczeniowego) na II zmianie oznacza, że zatrudniony skończył ją w tym dniu o godz. 22. Ponieważ w środę pracował już na III zmianie, którą rozpoczął o tej samej porze (również o 22), także i w tym przypadku miał zapewnioną 24-godzinną przerwę w pracy.
Mimo że przedstawiony wyżej sposób przejścia pracownika ze zmiany na zmianę jest prawnie dopuszczalny, wątpliwe jest, czy można go jednocześnie uznać za formę udzielenia pracownikowi skróconego odpoczynku tygodniowego. Z przepisów wynika bowiem wyraźnie, że odpoczynek tygodniowy ma obejmować dzień wolny od pracy. Co do zasady powinien on przypadać w niedzielę, rozumianą jako 24 kolejne godziny poczynając od godz. 6 w tym dniu.
W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę może on wypadać również w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 3 i 4 k.p.). Skoro więc odpoczynek tygodniowy ma przypadać na niedzielę lub ewentualnie inny dzień tygodnia, ale obejmujący 24 kolejne godziny, to wyraźnie widać, że ma on przypadać na dzień wolny od pracy, a nie na przełomie dwóch dni roboczych.
Wydaje się więc, że przedstawiony w powyższym przykładzie sposób przejścia pracownika ze zmiany na zmianę jest prawnie dopuszczalny. Nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku wyznaczenia w każdym tygodniu przynajmniej 1 dnia wolnego od pracy w celu zapewnienia pracownikom odpoczynku tygodniowego.
Autorka jest prawnikiem, byłym inspektorem pracy, obecnie wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.
