W przeciwieństwie do pracownika, który w razie zwolnienia dyscyplinarnego może domagać się od pracodawcy kontynuacji angażu, roszczenie zatrudniającego przy nieuzasadnionym rozstaniu z nim w trybie natychmiastowym ogranicza się do żądania od podwładnego odszkodowania (art. 55 § 1 k.p.). Orzeka o nim sąd pracy.

Przykład

Na początku lutego 2013 r. pani Iwona rozwiązała (w ustawowym terminie) w trybie pilnym umowę zawartą na czas nieokreślony. Jako powód wskazała zaleganie przez szefa z wypłatą wynagrodzenia za listopad i grudzień 2012 r. oraz za styczeń 2013 r.

Pracodawca uznał jednak, że wręczenie mu „wilczego biletu" było nieuzasadnione, ponieważ jedynie nieznacznie opóźnił się z zapłatą uposażenia za listopad i grudzień 2012 r., a za styczeń 2013 r. ze względu na sytuację finansową firmy wypłacił je częściowo, resztę zobowiązał się uiścić do końca lutego 2013 r.

Ponieważ przełożony nie miał żadnych zastrzeżeń do wywiązywania się z obowiązków służbowych przez panią Iwonę, domagał się w pozwie przywrócenia jej do pracy. Roszczenie to jest jednak niezasadne.

Istnieje bowiem wolność pracy, a w konsekwencji zakaz zmuszania etatowca do kontynuowania zatrudnienia. Zasadę tę określają art. 10 § 1 i 1

1

k.p. Pracodawca może zatem żądać od pani Iwony jedynie wypłaty odszkodowania w wysokości poborów za miesiąc (bo była zatrudniona bezterminowo od roku).

Pracodawca przeskrobał

Redakcja art. 61

1

k.p. jednoznacznie wskazuje, że podwładny ponosi określoną w nim odpowiedzialność odszkodowawczą jedynie za nieuzasadnione rozwiązanie przez niego kontraktu o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. I tylko z powodu ciężkiego naruszenia przez szefa podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przykład

W ustawowym czasie pani Klara dyscyplinarnie rozstała się z pracodawcą (panem Krzysztofem). Jako przyczynę wskazała stosowanie przez przełożonego mobbingu, a konkretnie to, że bez uzasadnienia nie udzielił jej urlopu wypoczynkowego od 10 do 31 grudnia 2012 r.

Pan Krzysztof uznał jednak, że rozwiązanie angażu w tym trybie było nieuzasadnione, dlatego zażądał od pani Klary odszkodowania za trzy miesiące (bo była zatrudniona na czas nieokreślony od czterech lat). W pozwie argumentował, że plan urlopów na 2012 r. został ustalony w styczniu 2012 r. na podstawie wniosków przedstawionych przez pracowników, w tym też przez panią Klarę, która wyznaczyła swój urlop od 10 do 24 lipca 2012 r.

Wykorzystała go w całości. Pozostałe sześć dni natomiast spożytkowała między sierpniem a listopadem 2012 r. Zaległego urlopu nie miała. W grudniu 2012 r. nie przysługiwał jej już zatem nawet dzień pauzy, o czym pani Klara została poinformowana w obecności głównej księgowej (która następnie potwierdziła to na rozprawie, gdy była przesłuchiwana w charakterze świadka). Sąd przyznał więc rację panu Krzysztofowi i zasądził od pani Klary na jego rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości.

Przykład

Pani Maja wręczyła szefowi „wilczy bilet" za to, że mimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, nie przeniósł jej w terminie podanym przez medyka na inne stanowisko odpowiednie ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. A taką możliwość miał.

Szef wystąpił o odszkodowanie za nieuzasadnione pilne rozwiązanie angażu przez panią Maję, argumentując to brakiem stosownego dla niej miejsca pracy (na co przedstawił dowody).

Bez względu jednak na to, czy decyzja pracownicy była zasadna, czy nie, jej szefowi odszkodowanie się nie należy, gdyż nie nastąpiło nieuzasadnione rozwiązanie przez nią umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., a tylko wówczas mogłoby być ono ewentualnie przyznane.

W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05) „nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 k.p.) niezależnie od tego, czy szef poniósł szkodę.

Żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61

1

k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 k.p.) z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron".

Ciężar dowodu

W razie sporu to na etatowcu spoczywa obowiązek wykazania, że rozwiązał angaż z powodu przesłanki określonej w art. 55 § 1

1

k.p. Odszkodowanie należne pracodawcy przysługuje w wysokości uposażenia podwładnego za okres wypowiedzenia, a jeżeli rozwiązano umowę zawartą na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy – za dwa tygodnie, niezależnie od tego, czy kontrakt mógł być wypowiedziany.

Przykład

Pani Wiktoria z dnia na dzień w ustawowym terminie odeszła z pracy z powodu utrudniania jej przez przełożonego podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Szef uniemożliwił jej udział w atrakcyjnych szkoleniach w Zurychu od 28 do 31 stycznia 2013 r., podczas gdy pozostali podwładni z jej działu zostali na nie skierowani. Była zatrudniona od ośmiu miesięcy na czas nieokreślony.

Szef uznał jednak, że zarzuty pani Wiktorii są nieuzasadnione, ponieważ skierowanie na te kursy było możliwe jedynie na pisemny wniosek zainteresowanego złożony prezesowi do 8 stycznia 2013 r. oraz po uiszczeniu przez niego (na konto organizatora) do 21 stycznia 2013 r. 600 zł na pokrycie części kosztów pobytu. O tych warunkach wszyscy zaangażowani – w tym pani Wiktoria – zostali powiadomieni 31 grudnia 2012 r. mailowo (za potwierdzeniem odbioru).

Na potwierdzenie pracodawca załączył do pozwu wydruk z korespondencji elektronicznej. Pani Wiktoria nie spełniła jednak tych wymogów, dlatego na szkolenie nie pojechała. Przełożony zażądał więc od niej odszkodowania w wysokości poborów za miesiąc. Sąd uznał argumenty pracodawcy i zasądził od pracownicy na jego rzecz odszkodowanie w dochodzonej wysokości (bo była zatrudniona bezterminowo od ośmiu miesięcy).

Przykład

Sytuacja jak w przykładzie poprzednim z tą różnicą, że pani Wiktoria była zatrudniona na czas określony osiem miesięcy.

W takim wypadku szef może dochodzić od pani Wiktorii jako odszkodowania za nieuzasadnione natychmiastowe rozstanie wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Jak obliczyć

Wynagrodzenie oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Tak stanowi § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

W razie prawomocnego uwzględnienia roszczenia zatrudniającego nie stosuje się art. 55 § 3 k.p. Stąd mimo że to pracownik rozstał się „dyscyplinarnie" z przełożonym, to nie następuje skutek, jaki przepisy wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

W takim wypadku pracownik – z mocy § 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – ma obowiązek przedłożyć pracodawcy wcześniej wydane mu świadectwo pracy (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.), gdzie jako sposób ustania angażu pierwotnie wskazano „rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem" po to, aby uzupełnić treść tego dokumentu o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy.

Jeśli nie spełni tego wymogu, pracodawca ma prawo wezwać go do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy, aby zamieścić w nim taką wzmiankę. Kodeks pracy nie przewiduje jednak żadnych sankcji za to, że podwładny nie wywiąże się z tego obowiązku. Należy zatem przyjąć, że na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. pracodawca (wierzyciel) ma roszczenie wobec pracownika (dłużnika) o wydanie tego świadectwa po to, aby dokonać w nim odpowiedniego wpisu.

Zgodnie z

uchwałą SN z 4 marca 1999 r. (III ZP3/99)

„w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p.".

Natomiast w wyroku z 4 marca 1999 r. SN podniósł, że „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują".

Rok na dochodzenie

Pracodawca może dochodzić odszkodowania z art. 61

1

k.p. w ciągu roku od dnia, w którym dowiedział się o rozwiązaniu przez pracownika angażu bez zachowania okresu wymówienia, nie później jednak niż w ciągu trzech lat od daty rozstania w tym trybie.

Przykład

Pani Agata 8 lutego 2010 r. wręczyła pracodawcy oświadczenie o rozstaniu dyscyplinarnym, co ten potwierdził własnoręcznym podpisem na egzemplarzu pisma podwładnej.

Wprawdzie nie uznał on argumentów pani Agaty, ale ze względu na ówczesną sytuację finansową firmy nie mógł sobie pozwolić na koszty procesu o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez nią angażu w trybie natychmiastowym.

W rezultacie pozew wytoczył 9 lutego 2013 r. Pani Agata podniosła jednak zarzut przedawnienia, twierdząc, że powództwo mogło być wniesione do 8 lutego 2011 r., gdyż już 8 lutego 2010 r. pracodawca wiedział o jej odejściu, trybie i przyczynach rozstania. Pani Agata miała rację.

Tylko kodeks pracy

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika pracodawcy nie przysługują inne niż odszkodowanie roszczenia, np. na podstawie prawa cywilnego.

Angażujący nie może też potrącić tego odszkodowania z wynagrodzenia podwładnego bez tytułu wykonawczego lub pisemnej zgody etatowca (art. 87 § 1 i art. 91 k.p.).

Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku