W razie likwidacji pracodawcy ma on możliwość szybciej i prościej rozwiązać stosunki pracy z zatrudnionymi osobami. Nie mają wtedy bowiem zastosowania przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41
1
§ 1
).
Oznacza to, że w razie likwidacji pracodawcy zostaje zniesiona ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, przebywających na urlopach, czy kobiet w ciąży i na urlopach macierzyńskich. Ochrona ta ustaje przy tym z chwilą ogłoszenia (zarządzenia) likwidacji pracodawcy.
Ponadto w razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. To również znaczne ułatwienie dla pracodawców, gdyż mogą wypowiedzieć każdy terminowy angaż, co w normalnych warunkach nie jest dopuszczalne.
Dopóki firma działa
Możliwość wypowiadania (i rozwiązywania) umów powstaje w trakcie likwidacji, a nie dopiero po zlikwidowaniu pracodawcy. Zatem uzasadnieniem wypowiedzenia umowy może być sam fakt zarządzenia likwidacji.
Tak też podkreślał
Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98).
Likwidacja pracodawcy jest bowiem z reguły pewnym ciągłym procesem i nie można przyjąć, że art. 41
1
k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego (i prawnego) zlikwidowania pracodawcy.
Jeżeli bowiem pracodawca zostanie już zlikwidowany, to nie ma podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z pracownikami.
Przykład
W związku z postępowaniem likwidacyjnym wszczętym w spółdzielni pracy, pan Józef zatrudniony na stanowisku magazyniera otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu.
Podnosił, że jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym, a spółdzielnia nie została jeszcze zlikwidowana. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca działał prawidłowo na podstawie art. 41
1
§ 1 k.p.
Istotne jest także, że likwidacja, o której mowa w art. 41
1
§ 1 k.p. dotyczy likwidacji pracodawcy jako całości. Likwidacja stanowiska pracy lub części przedsiębiorstwa (oddziału) pracodawcy np. w związku ze zmianami organizacyjnymi nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji firmy. Podobnie wskazywał
SN w uzasadnieniu wyroku z 14 października 2004 r. (I PK 691/03).
Skutkiem likwidacji pracodawcy jest zakończenie jego bytu prawnego. A to oznacza, że przestaje istnieć podmiot, który mógłby dokonywać czynności prawnych wobec pracowników (por. wyrok SN z 25 września 2008 r., II PK 44/08).
Status szefa
W praktyce powstają problemy, jak potraktować sytuację, gdy osoba fizyczna przestaje wykonywać samodzielną działalność gospodarczą. Sporne jest, czy można wówczas uznać, że dochodzi do likwidacji pracodawcy.
Wypowiadając się w tym zakresie Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 19 września 2012 r. (III AUa 720/12) stwierdził, że o likwidacji pracodawcy nie można mówić wówczas, gdy jest nim osoba fizyczna. Przedsiębiorca może zakończyć i wyrejestrować działalność gospodarczą, co nie oznacza, że przestaje istnieć jako podmiot zatrudniający pracowników.
Osoby zatrudnione nie są bowiem pracownikami działalności gospodarczej, którą prowadzi osoba fizyczna, ale pracownikami tej osoby. Podobnie już wcześniej, w wyroku z 5 września 2001 r., wskazał SN (I PKN 830/00). Podkreślił wówczas wyraźnie, że wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy.
Warto też zwrócić uwagę, że w
wyroku z 10 września 1998 r. (I PKN 310/98) SN
stwierdził, że likwidacja z art. 41
1
k.p. dotyczy pracodawcy, a nie zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym). To natomiast oznacza, że w przepisie tym idzie o prawne zlikwidowanie (utratę bytu prawnego) pracodawcy, a nie o likwidację zakładu pracy, który on prowadzi.
Można zatem stwierdzić, że w orzecznictwie sądowym konsekwentnie przyjmuje się, że zakończenie działalności gospodarczej przez osobę fizyczną nie jest likwidacją pracodawcy. Ma to istotne znaczenie praktyczne.
Oznacza bowiem, że choć przedsiębiorca, który kończy prowadzenie swojej działalności gospodarczej i faktycznie zamyka swą firmę, może z tego powodu wypowiedzieć umowę o pracę, to jednak nie powinien powoływać się na likwidację pracodawcy jako przyczynę wypowiedzenia. W konsekwencji nie może też korzystać ze związanych z tym ułatwień przewidzianych m.in. przez art. 41
1
k.p.
Przykład
Pan Adam był zatrudniony w hurtowni prowadzonej przez panią Annę. Był on pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Wobec problemów ekonomicznych, pani Anna zdecydowała się zakończyć działalność hurtowni i wypowiedzieć umowy o pracę większości pracownikom.
Pan Adam otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako przyczynę wypowiedzenia wskazano likwidację pracodawcy. Pan Adam nie zgodził się z tym i złożył pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania.
Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż zakończenie działalności przez przedsiębiorcę nie jest likwidacją pracodawcy. Ponadto stosunek pracy pana Adama podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.
Na niekorzyść zwolnionych
W razie zakończenia działalności gospodarczej przez osobę fizyczną również pracownicy nie mogą nabyć uprawnień związanych z likwidacją pracodawcy. W szczególności nie mogą uzyskać świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120, poz. 1252 ze zm.).
Przepis ten przewiduje, że prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego trwającego co najmniej sześć miesięcy, ukończyła co najmniej 56 lat – kobieta lub 61 lat – mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn.
Jednak powodem ustania zatrudnienia musi być likwidacja pracodawcy lub jego niewypłacalność.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
