Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. W praktyce często występują wątpliwości, czy uchybienie ma charakter zwykły, czy kwalifikowany. Jeśli nie ma pewności, podwładnego lepiej zwolnić za wypowiedzeniem.

Ciężkie przewinienie

Ustawodawca nie zdefiniował, co oznacza ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Z pomocą przychodzi tu orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 23 września 1997 r. (I PKN 274/97) wskazano, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mogą być szczególnego rodzaju zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy.

Mogą być one zakwalifikowane do kategorii ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli można przypisać zatrudnionemu niesumienność bądź nierzetelność lub nieuczciwość, albo nielojalność powodującą:

- utratę zaufania pracodawcy do pracownika i

- niemożliwość dalszego zatrudnienia go w zakładzie pracy.

Zwykłego zaniedbania pracownika lub działania wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcia zamierzonych rezultatów nie można ocenić jako ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków. Ciężar udowodnienia, że dane zachowanie można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, spoczywa na pracodawcy.

Alkohol na stanowisku

Jednym z niebudzących wątpliwości przypadków do zarzucenia pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków jest stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym.

Jak uznał SN w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 78/98) funkcjonariusz straży przemysłowej, który wykonuje służbę w stanie po użyciu alkoholu, ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze, choćby nie zostały ujawnione szczególne następstwa tego naruszenia.

W tej sprawie przezorny pracodawca umieścił w regulaminie pracy zapis, że stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu oraz przebywanie na terenie zakładu pracy w takim stanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ale nawet gdyby takiego postanowienia nie było, szef miałby prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy. Co jednak istotne, inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości.

Niekorzystny ciąg zdarzeń

Dość często przyczyną uzasadniającą przyśpieszone rozstanie jest szereg różnego rodzaju zachowań następujących w krótkim czasie.

W orzeczeniu z 11 czerwca 1997 r. (I PKN 202/97) SN zauważył, że zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to miesięczny termin na podjęcie decyzji o rozwiązaniu angażu rozpoczyna bieg od dnia, w którym pracodawca dowiedział o ostatniej z tych okoliczności.

Rodzaj winy

Równie ważne jest ustalenie, czy pracownikowi można przypisać winę, a jeśli tak, to w jakiej postaci. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) podwładnego naruszającym jego podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (zob. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99).

W innej sprawie w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97)

SN potwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób zakończenia zatrudnienia, pracodawcy powinni stosować wyjątkowo i z ostrożnością. Taka decyzja musi być uzasadniona szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.

NADINTERPRETACJA NIE JEST WSKAZANA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to środek wyjątkowy. Stąd przepisów, które je przewidują, nie można interpretować w sposób ekstensywny, prowadzący do poszerzenia możliwości rozwiązywania umów o pracę w tym trybie.