Pomocne w przetrwaniu przejściowych trudności firmy może okazać się powierzenie pracownikom dodatkowych obowiązków lub czynności innych od wykonywanych dotychczas bądź nawet przesunięcie ich do innej pracy. Oczywiście przy założeniu, że pracodawca ma możliwość dokonania takiego zabiegu.

Warto rozważyć tę opcję, bo jej zaletą jest utrzymanie zatrudnienia na tym samym poziomie. Ponadto z prawnego punktu widzenia nie zawsze wymaga to zawierania porozumień z pracownikami czy dokonywania wypowiedzeń zmieniających.

Zakres czynności

Do zawarcia umowy o pracę konieczne jest ustalenie między pracodawcą a pracownikiem rodzaju pracy. Jest to bowiem tzw. element przedmiotowo istotny tej umowy, bez którego określenia nie dochodzi do jej zawarcia.

Przepisy prawa pracy nie precyzują sposobu, w jaki należy określić rodzaj pracy w umowie ani też nie wskazują stopnia jego szczegółowości. Dlatego istnieje dość duża swoboda w tym zakresie. Rodzaj pracy można określić, np. wskazując konkretne stanowisko, funkcję, zawód, specjalność, opisując charakter pracy lub poszczególnych czynności, których wykonywania pracodawca oczekuje od zatrudnionej osoby.

Bardzo często rodzaj pracy doprecyzowuje się zakresem czynności. Co istotne, charakter prawny zakresu czynności nie jest jednolity. Zróżnicowane są w związku z tym także skutki prawne wynikające z ustalenia zakresu czynności.

Jeżeli strony uzgadniają zakres czynności na etapie ustalania treści umowy o pracę, staje się on elementem zawartego angażu. Konsekwencją takiego postępowania jest jednak konieczność uzgadniania z pracownikiem każdej zmiany jego obowiązków, zwłaszcza wówczas, gdy ta modyfikacja ma mieć względnie trwały charakter. To zaś wymaga zawarcia z podwładnym porozumienia zmieniającego lub wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Przykład

Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierownika do spraw sprzedaży. Pracodawca postanowił zmienić mu zakres obowiązków, który został szczegółowo określony w umowie o pracę, nakładając na niego dodatkowe obowiązki.

W tej sytuacji zmiana zakresu obowiązków pracownika wiąże się z koniecznością zmiany umowy o pracę. Jeśli więc kierownik nie zgodzi się na podpisanie porozumienia zmieniającego, pracodawca będzie mógł próbować zmienić warunki pracy, wręczając mu wypowiedzenie zmieniające.

Precyzja poza umową

Bardzo często zdarza się i jest to jak najbardziej zgodne z prawem, że pracodawca we własnym zakresie doprecyzowuje rodzaj pracy uzgodniony w umowie o pracę już po jej zawarciu. W tym celu wręcza podwładnemu pisemny zakres jego obowiązków lub informuje go o nim w inny sposób.

Taki tryb działania procentuje na przyszłość większą elastycznością, jeżeli chodzi o wprowadzanie zmian do zakresu obowiązków pracownika. Pracodawca może to bowiem czynić jednostronnie, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Zakres czynności nie stanowi bowiem w takiej sytuacji części umowy o pracę. Jego samodzielne ustalenie przez pracodawcę mieści się w zakresie jego uprawnień kierowniczych wobec pracownika.

W takiej sytuacji należałoby wprawdzie, w celu uniknięcia wątpliwości czy nieporozumień, rekomendować, by wszelkie zmiany w zakresie obowiązków komunikować pracownikowi w ten sam sposób, w którym poinformowano go o nich po raz pierwszy. Niemniej jednak, nawet gdy tak się nie stanie, pracownik nie może skutecznie odmówić wykonania polecenia służbowego wykraczającego poza zakres obowiązków ustalony jednostronnie przez pracodawcę. Taką odmowę można uznać za rażące naruszenie przez podwładnego jego podstawowych obowiązków, co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Przykład

Załóżmy, że zakres obowiązków kierownika z poprzedniego przykładu został określony w odrębnym niż umowa o pracę dokumencie, który pracownik otrzymał. Pracodawca postanowił zmienić ten zakres, powierzając kierownikowi dodatkowe obowiązki.

Taka zmiana nie wymaga modyfikacji umowy o pracę. Nie ma zatem konieczności zawierania z pracownikiem porozumienia o zmianie umowy o pracę czy dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca może jednostronnie zmienić zakres obowiązków, pod warunkiem, że nie spowoduje to zmiany rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika, określonego w umowie (a więc pracy na stanowisku kierownika do spraw sprzedaży).

Bez konkretów

Jeszcze większą elastyczność w zakresie możliwości zmiany rodzaju powierzanych pracownikowi obowiązków można uzyskać, całkowicie rezygnując z ich uzgadniania, czy też określając je jednostronnie.

W takiej sytuacji swobodę pracodawcy w zakresie wprowadzania zmian do obowiązków pracownika ogranicza jedynie rodzaj pracy określony w umowie. Dopóki bowiem jakieś konkretne polecenie służbowe nie wykracza poza ten rodzaj, podwładny musi je zrealizować, bez względu na to, czy już wcześniej wykonywał tego rodzaju czynności.

Pracodawca ma obowiązek zaznajamiać zatrudnione osoby z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy. Nie oznacza to jednak konieczności formalizowania zakresu obowiązków na piśmie ani zakazu wprowadzania do niego zmian w czasie zatrudnienia.

Określenie zakresu obowiązków jest wprawdzie powszechnie rekomendowane jako sposób na uniknięcie niejasności przy wykonywaniu obowiązków wynikających z umowy o pracę. Jednak optymalne możliwości w zakresie różnicowania obowiązków pracownika w poszczególnych okresach jego zatrudnienia można osiągnąć, rezygnując ze sformalizowanego ich konkretyzowania.

Komentuje Katarzyna Dobkowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Jednorazowe lub sporadyczne wydawanie pracownikowi poleceń służbowych, które wykraczają poza uzgodniony w umowie zakres czynności, nie wymaga dokonania formalnej zmiany w drodze porozumienia czy wypowiedzenia zmieniającego.

Zwłaszcza wtedy, gdy katalog tych czynności jest otwarty, a polecenia nie wykraczają poza rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Zachowanie tych procedur jest bowiem wymagane jedynie w razie istotnych zmian warunków pracy i płacy, do tego niekorzystnych dla zatrudnionego. Trudno natomiast uznać wydanie pracownikowi polecenia służbowego wykraczającego poza umówiony rodzaj pracy raz lub nawet kilkakrotnie za istotną zmianę rodzaju pracy.