W jakim terminie można zastosować kary za uchybienia pracownicze

Pracodawca ma zatem ograniczony czas na zareagowanie na złe zachowanie pracownika.

Przykład

Pani Agata 11 maja 2011 r. nie potwierdziła na liście obecności przybycia do pracy. Szef, który dowiedział się o tym 27 września, postanowił ukarać ją naganą. Nie może tego jednak zrobić, gdyż od naruszenia obowiązków minęły już trzy miesiące.

W dwie strony

Przed wymierzeniem kary trzeba wysłuchać pracownika. To swego rodzaju prawo do obrony. Znając tę regulację, pracownik może np. pójść na dwutygodniowe zwolnienie lekarskie, aby uniknąć odpowiedzialności. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie nie można wysłuchać podwładnego, bieg dwutygodniowego terminu na zastosowanie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia jego stawienia się do pracy.

Przykład

Pan Wacław 24 stycznia 2012 r. został przyłapany na paleniu papierosów w miejscu niedozwolonym, co groziło pożarem. Tym samym naruszył przepisy przeciwpożarowe. Po tygodniu od tego zdarzenia, kiedy dowiedział się, że ma się stawić u kierownika, spodziewając się,

iż chodzi o nałożenie na niego kary, postanowił przez kolejny tydzień nie przychodzić do pracy. Chciał w ten sposób uniknąć sankcji.W pracy pojawił się po 14 dniach od zajścia, ale kary nie uniknął. W czasie jego nieobecności termin do jej zastosowania został zawieszony. Pracodawca miał więc jeszcze tydzień na wysłuchanie pracownika i ewentualne zdyscyplinowanie.

Nie bronię się

Szef nie musi wysłuchać pracownika, który sam zrezygnował z tego uprawnienia. Zezwolił na to SN w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99). W uzasadnieniu podkreślił, że szef nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej.

Dlatego powinien zapewnić warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na przełożonym ustawowej powinności (a własnego uprawnienia) skorzystać według swojego uznania.

W tak stworzonych warunkach podwładny przede wszystkim ma prawo do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania. Może jednak ograniczyć się do złożenia wyjaśnień na piśmie, ale wolno mu też zrezygnować ze swojego uprawnienia. Pracownik jest bowiem podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie czy formie realizacji swoich przywilejów.

Sytuacji tej nie można jednak odwrócić. Pracodawcy jako zobowiązanemu do wysłuchania zatrudnionego nie wolno decydować o sposobie czy formie skorzystania przez niego z jego ustawowego uprawnienia przed zastosowaniem kary porządkowej.

Ważna forma...

Niedopuszczalne i nieskuteczne jest ustne poinformowanie o nałożonych sankcjach. O zastosowanej karze szef zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez niego tego uchybienia. Informuje go też o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych zatrudnionego.

Pismo o ukaraniu powinno trafić do adresata. Choć najczęściej doręcza się je w zakładzie, może się zdarzyć, że pracownik odmówi przyjęcia zawiadomienia, zwłaszcza kiedy domyśla się jego treści. W tej sytuacji wręczający pismo powinien przywołać drugą osobę, która potwierdzi odmowę przyjęcia pisma o ukaraniu. Przyznał to SN w wyroku z 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99).

Wskazał, że odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary.

...i terminy

Data przyjęcia zawiadomienia bądź jego odmowy jest niezwykle ważna dla uprawnień pracownika. Gdy sankcję zastosowano z naruszeniem prawa, podwładnemu wolno w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o ukaraniu wnieść sprzeciw.

Ponadto w zawiadomieniu o ukaraniu ma się znaleźć pouczenie pracownika o możliwości wniesienia sprzeciwu. Brak takiej informacji skutkuje w zasadzie nieograniczonym w czasie prawem do odwołania. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem. W większości wypadków szef zapewne pozostanie przy swoim zdaniu w sprawie ukarania – ma do tego prawo. Jednocześnie pracownikowi wolno jeszcze wnieść kolejne odwołanie – tym razem do sądu. Ten, kto wniósł sprzeciw, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o jego odrzuceniu występuje do sądu pracy o uchylenie kary. Podwładny musi jednak pamiętać, że nie zawsze znajdzie o tym pouczenie, co nie stanowi żadnego naruszenia.

Potwierdził to SN w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99). Stwierdził, że zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej sankcji.

Termin wystąpienia do sądu w tej sprawie (art. 112 § 2 kodeksu pracy) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Jeśli sąd pracy uwzględni sprzeciw wobec kary pieniężnej lub jej uchylenia, szef zwraca pracownikowi równowartość jej kwoty.

Pracownicy muszą pamiętać, że wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej trzeba poprzedzić złożeniem sprzeciwu. Dopiero wyczerpanie trybu wewnątrzzakładowego uprawnia do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej.

Nie pisze się w rejestr

Gdy sąd utrzyma karę w mocy, ponieważ pracownik nie odwoływał się lub jego sprzeciwy nie przyniosły oczekiwanego rezultatu, ważne jest tzw. zatarcie ukarania. Na mocy art. 113 k.p. karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Przed upływem tego terminu szef może tak zrobić z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej podwładnego zakładowej organizacji związkowej. Przepis ten stosuje się też, gdy pracodawca uwzględni sprzeciw albo sąd wyda orzeczenie o uchyleniu kary.