Pracodawca ma zatem ograniczony czas na zareagowanie na złe zachowanie pracownika.

Przykład

Pani Agata 11 maja 2011 r. nie potwierdziła na liście obecności przybycia do pracy. Szef, który dowiedział się o tym 27 września, postanowił ukarać ją naganą. Nie może tego jednak zrobić, gdyż od naruszenia obowiązków minęły już trzy miesiące.

W dwie strony

Przed wymierzeniem kary trzeba wysłuchać pracownika. To swego rodzaju prawo do obrony. Znając tę regulację, pracownik może np. pójść na dwutygodniowe zwolnienie lekarskie, aby uniknąć odpowiedzialności. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie nie można wysłuchać podwładnego, bieg dwutygodniowego terminu na zastosowanie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia jego stawienia się do pracy.

Przykład

Pan Wacław 24 stycznia 2012 r. został przyłapany na paleniu papierosów w miejscu niedozwolonym, co groziło pożarem. Tym samym naruszył przepisy przeciwpożarowe. Po tygodniu od tego zdarzenia, kiedy dowiedział się, że ma się stawić u kierownika, spodziewając się,

iż chodzi o nałożenie na niego kary, postanowił przez kolejny tydzień nie przychodzić do pracy. Chciał w ten sposób uniknąć sankcji.W pracy pojawił się po 14 dniach od zajścia, ale kary nie uniknął. W czasie jego nieobecności termin do jej zastosowania został zawieszony. Pracodawca miał więc jeszcze tydzień na wysłuchanie pracownika i ewentualne zdyscyplinowanie.

Nie bronię się

Szef nie musi wysłuchać pracownika, który sam zrezygnował z tego uprawnienia. Zezwolił na to SN w wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99). W uzasadnieniu podkreślił, że szef nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej.

Dlatego powinien zapewnić warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na przełożonym ustawowej powinności (a własnego uprawnienia) skorzystać według swojego uznania.

W tak stworzonych warunkach podwładny przede wszystkim ma prawo do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania. Może jednak ograniczyć się do złożenia wyjaśnień na piśmie, ale wolno mu też zrezygnować ze swojego uprawnienia. Pracownik jest bowiem podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie czy formie realizacji swoich przywilejów.

Sytuacji tej nie można jednak odwrócić. Pracodawcy jako zobowiązanemu do wysłuchania zatrudnionego nie wolno decydować o sposobie czy formie skorzystania przez niego z jego ustawowego uprawnienia przed zastosowaniem kary porządkowej.

Ważna forma...

Niedopuszczalne i nieskuteczne jest ustne poinformowanie o nałożonych sankcjach. O zastosowanej karze szef zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez niego tego uchybienia. Informuje go też o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych zatrudnionego.

Pismo o ukaraniu powinno trafić do adresata. Choć najczęściej doręcza się je w zakładzie, może się zdarzyć, że pracownik odmówi przyjęcia zawiadomienia, zwłaszcza kiedy domyśla się jego treści. W tej sytuacji wręczający pismo powinien przywołać drugą osobę, która potwierdzi odmowę przyjęcia pisma o ukaraniu. Przyznał to SN w wyroku z 29 czerwca 2000 r. (I PKN 716/99).

Wskazał, że odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary.

...i terminy

Data przyjęcia zawiadomienia bądź jego odmowy jest niezwykle ważna dla uprawnień pracownika. Gdy sankcję zastosowano z naruszeniem prawa, podwładnemu wolno w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o ukaraniu wnieść sprzeciw.

Ponadto w zawiadomieniu o ukaraniu ma się znaleźć pouczenie pracownika o możliwości wniesienia sprzeciwu. Brak takiej informacji skutkuje w zasadzie nieograniczonym w czasie prawem do odwołania. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem. W większości wypadków szef zapewne pozostanie przy swoim zdaniu w sprawie ukarania – ma do tego prawo. Jednocześnie pracownikowi wolno jeszcze wnieść kolejne odwołanie – tym razem do sądu. Ten, kto wniósł sprzeciw, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o jego odrzuceniu występuje do sądu pracy o uchylenie kary. Podwładny musi jednak pamiętać, że nie zawsze znajdzie o tym pouczenie, co nie stanowi żadnego naruszenia.

Potwierdził to SN w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99). Stwierdził, że zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej sankcji.

Termin wystąpienia do sądu w tej sprawie (art. 112 § 2 kodeksu pracy) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Jeśli sąd pracy uwzględni sprzeciw wobec kary pieniężnej lub jej uchylenia, szef zwraca pracownikowi równowartość jej kwoty.

Pracownicy muszą pamiętać, że wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej trzeba poprzedzić złożeniem sprzeciwu. Dopiero wyczerpanie trybu wewnątrzzakładowego uprawnia do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej.

Nie pisze się w rejestr

Gdy sąd utrzyma karę w mocy, ponieważ pracownik nie odwoływał się lub jego sprzeciwy nie przyniosły oczekiwanego rezultatu, ważne jest tzw. zatarcie ukarania. Na mocy art. 113 k.p. karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Przed upływem tego terminu szef może tak zrobić z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej podwładnego zakładowej organizacji związkowej. Przepis ten stosuje się też, gdy pracodawca uwzględni sprzeciw albo sąd wyda orzeczenie o uchyleniu kary.

Czyste poświadczenie

Ukaranie pracownika nie może znaleźć odzwierciedlenia w świadectwie pracy. W nim należy podać wyłącznie informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego.

Gdyby szef umieścił w świadectwie dane o karach, naraża się na postępowanie sądowe o jego sprostowanie. Ponadto podwładny ma uzasadnione podstawy do roszczenia odszkodowawczego przeciwko pracodawcy. Nie ulega wątpliwości, że taki wpis znacznie przeszkodzi w znalezieniu nowej pracy.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie