Dyskryminacja w wynagrodzeniu pracowników - najnowsze orzeczenia Sądu Najwyższego

Zaprzeczenie istnienia dyskryminacji w rozumieniu art. 18

3b

§ 1 in fine k.p. uwalnia od konieczności analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania. Nawet jeśli jednak pracownik przebrnie przez pierwszy etap, wykazując przyczynę, z powodu której jest nierówno traktowany, może okazać się, że różnica w jego wynagrodzeniu w stosunku do zatrudnionych na podobnych stanowiskach jest zbyt mała.

SN podkreśla, że o dyskryminacji w wynagrodzeniu możemy mówić dopiero wtedy, gdy dostrzegalnie odbiega ono od zarobków innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Przyjęcie odmiennego założenia, tj. uznanie za niewielkie/drobne różnice w pensji mogą być uznane za dyskryminację, jeśli tylko praca ma cechy z art. 18

3c

§ 1 k.p., prowadziłoby do sytuacji, w której faktycznie to sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców. A to jest niedopuszczalne

(wyrok z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

Przykład

Przed sądem pan Witold podnosił, że szef dyskryminuje go, gdyż niektórzy jego koledzy zatrudnieni na analogicznych stanowiskach zarabiają po 3000 zł, a on o 100 zł mniej. Sąd rozstrzygnie, czy taka różnica w wynagrodzeniu jest dostrzegalna i skutkuje uznaniem tego za przejaw dyskryminacji.

Wolno upomnieć się o nagrodę

Znaczące różnice w wynagrodzeniu za pracę taką samą albo o takiej samej wartości mogą być przejawem nierównego traktowania w zatrudnieniu. Co jednak z dodatkowymi składnikami pensji – nagrodami? Zasadniczo mają one charakter uznaniowy i to od szefa zależy, czy przyzna ekstrapieniądze, czy nie.

Skoro tak, to czy można próbować dowodzić, że pominięcie przy rozdziale nagród jest dyskryminacją? Tak.

W

wyroku z 21 stycznia 2011 r.  (II PK 169/10)

SN podkreślił, że nagroda (art. 105 k.p.) jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18

3a

k.p. Oznacza to, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy odnoszą się reguły jednakowego wynagrodzenia za  jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18

3c

§ 1 k.p.). Ten, komu gratyfikacji nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli złamanie przez niego art. 94 pkt 9, art. 112 i art. 113 oraz art. 18

3a

– 18

3c

k.p.

Jeśli pracownik powołuje się na naruszenie zasady równego traktowania, to szef nie może go za to zwolnić z firmy

A to dlatego, że uznanie szefa w sprawie przyznawania bonusów nie może być całkowicie nieograniczone. Powinien on brać pod uwagę obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny. Jeśli wyraźnie tego nie czyni, jest szansa udowodnić mu, że dopuszcza się dyskryminacji. Uznanie bowiem pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup.

Przykład

Pan Andrzej domagał się od szefa odszkodowania. Wskazywał, że dyskryminacja, której ten się dopuścił, polegała na tym, że nie przyznał mu nagrody uznaniowej. Pan Andrzej wygra spór, jeśli dowiedzie, że był dobrym i sumiennym pracownikiem, ale nie dostawał nagród, gdyż były one przeznaczane dla znajomych kierownika działu, mimo że mieli gorsze wyniki w pracy.

Własna pensja bez tajemnicy

Przewidując, że szef może utrudniać podwładnym dochodzenie ich praw, kodeks pracy zawiera regulację chroniącą ich przed ewentualnymi szykanami (art. 18

3e

k.p.). Jeśli pracownik skorzysta z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może to być podstawą niekorzystnego odnoszenia się do niego. Nie może także powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec tej osoby, zwłaszcza uzasadnić wypowiedzenia przez  pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia. To zdanie stosuje się odpowiednio do pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzielił wsparcia koledze korzystającemu z  uprawnień przysługujących z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

SN podkreśla, że „skorzystanie z uprawnień" nie ogranicza się tylko do wytoczenia powództwa. Może przybierać też formę innych działań mających zapobiec dyskryminacji. SN stwierdził, że ujawnienie innym zatrudnionym danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie przez pracodawcę angażu bez wypowiedzenia – art. 18

3e

k.p. w opozycji do art. 52 k.p.

(wyrok SN z 26 maja 2011 r., II PK 304/ 10)

. Jeśli postępowanie pracownika mieści się w granicach działań legalnych, nie można mu zarzucić ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż działa on na rzecz innego dobra. Nawet jeśli jednak działania pracownika nie można uznać za legalne, to i tak element przeciwstawienia się dyskryminacji ma znaczenie. Według SN stwierdzenie „ciężkości" naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu dochodzenia roszczeń za naruszenie zasady równego traktowania