Skutki zawarcia niewłaściwej umowy z pracownikiem sezonowym

Pracodawca, powierzając danej osobie określone zadania, musi sam ocenić, jaka forma zatrudnienia będzie najwłaściwsza. Każdorazowo powinien ocenić warunki wykonywania pracy (por. wyrok SN z 13 kwietnia  2000 r., I PKN 594/99, OSNAPiUS  2001, nr 1, poz. 637). Zawarcie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia), która posiada cechy umowy o pracę, niesie ze sobą ryzyko uznania, że była to próba obejścia przepisów.

Pracownik może wówczas wystąpić o uznanie jej za umowę o pracę. Zgodnie bowiem z art. 22 § 11 kodeksu pracy w przypadku, gdy umowa zawierana jest w warunkach, w których powinna zostać podpisana umowa o pracę, należy to uznać za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy bez względu na to, jaką nazwę nadały jej strony.

W razie wątpliwości, dla rozstrzygnięcia sporu w tej sprawie, decydująca jest treść umowy oraz praktyka stosowania jej postanowień, a nie sama nazwa.

Przykład

Strony zawarły umowę zatytułowaną „umowa o dzieło”. Ustaliły w niej, że wykonawca zrealizuje prace zbrojeniowe przy budowie budynku mieszkalnego. Mimo tak określonego przedmiotu umowy, wykonawca miał obowiązek stawiania się do pracy od 8

do 16 od poniedziałku do piątku. W czasie ośmiu godzin codziennej pracy w zależności od aktualnych potrzeb wykonywał na polecenie kierownika różnorodne prace budowlane, pełniąc na budowie funkcję tzw. złotej rączki.

W takiej sytuacji należy uznać, że warunki wykonania pracy wskazują na konieczność zawarcia umowy o pracę. W faktycznej realizacji obowiązków zatrudnionego występowało bowiem ścisłe podporządkowanie poleceniom pracodawcy, w szczególności w zakresie czasu, miejsca i rodzaju wykonywanych czynności. Tytuł i treść umowy nie decyduje o rodzaju stosunku prawnego, jaki łączy strony. Ważniejszy w tym zakresie jest faktyczny sposób wykonywania zadań.

Przepisy prawa pracy nie wprowadzają automatycznego skutku prawnego w postaci zaistnienia stosunku pracy wbrew nazwie i treści podpisanej przez strony umowy (por. wyrok SN z 29 czerwca 2010 r., I PK 44/10, MPPr 2010, nr 10, str. 535). Tylko sąd pracy może zdecydować o tym, że dana umowa cywilnoprawna rodzi stosunek pracy rozstrzygając spór między stronami w tym zakresie.

Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, która jest zainteresowana ustaleniem, że łączy czy łączył ją z pracodawcą stosunek pracy, musi wystąpić z powództwem o jego ustalenie do sądu pracy (art. 476 § 1 pkt 11 kodeks postępowania cywilnego). To na niej, zgodnie z art. 6 kodeksu cywilnego, spoczywa wówczas ciężar dowodu. Musi więc wykazać przed sądem, że praca wykonywana przez nią na podstawie zawartej umowy cywilnej w istocie spełniała warunki z art. 22 § 1 k.p.

Zatem dopiero wystąpienie do sądu przez zleceniobiorcę lub wykonawcę dzieła (lub – za ich zgodą – inspektora Państwowej Inspekcji Pracy) może spowodować uznanie danego stosunku prawnego (nazwanego umową zlecenie lub o dzieło) za stosunek pracy. Takie sytuacje zdarzają się głównie wtedy, gdy zleceniobiorca musi odejść z pracy, a uznanie dotychczasowej pracy za wykonywaną na podstawie umowy o pracę stanowi dla niego znaczną korzyść.

Przykład

W składzie budowlanym w sezonie letnim przyjmowane są osoby do pomocy w pracach magazynowych i załadunku towarów do transportu do klientów. Ze względu na niższe koszty firma podpisuje z nimi umowy o dzieło.

W wyniku braku ostrożności na jednego z pracowników sezonowych przewróciły się składowane pionowo płyty kartonowo-gipsowe, w wyniku czego złamał nogę. Ze względu na rodzaj łączącej strony umowy i brak opłacania składek na ubezpieczenia społeczne okazało się, że nie otrzyma on zasiłku chorobowego ani odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy.

W tej sytuacji poszkodowany może wystąpić do sądu pracy o ustalenie, że łączył go z pracodawcą stosunek pracy. Po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu może domagać się uznania zdarzenia za wypadek przy pracy i wystąpić o świadczenia z ZUS związane z takim wypadkiem.

Gdy wypowie się sąd pracy

Wyrok ustalający istnienie między stronami stosunku pracy jest dla nich wiążący. Rodzi też skutki prawne, tj. powoduje, że osoba świadcząca pracę formalnie – na podstawie umowy cywilnoprawnej, a faktycznie – w ramach etatu, nabywa uprawnień pracowniczych.

Zleceniodawca ponosi wówczas konsekwencje przewidziane w przepisach o obowiązkowych składkach na ubezpieczenia społeczne oraz w zakresie ewentualnej pracy nadliczbowej.