Odszkodowanie za rozwiązania umowy o pracę z winy szefa

Nie w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik uzyska prawo do odszkodowania. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98). Prawo do rekompensaty finansowej z art. 55 § 11 kodeksu pracy zależy bowiem od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy było uzasadnione. Wynika to z faktu, że jedną z przesłanek tego odszkodowania jest „dopuszczenie” się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Gdy zaś tego „dopuszczenia się” nie ma, a więc gdy fakt wskazany przez pracownika nie miał miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać i pracodawca nie ma obowiązku wypłacania świadczenia. Zatem odszkodowanie pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego powody rozwiązania umowy o pracę faktycznie miały miejsce. Ich brak powoduje, że zwolniony nie ma co liczyć na odszkodowanie.

Jaka to kwota

Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest zróżnicowana. Przy umowach zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy to zawsze równowartość wynagrodzenia za dwa tygodnie. Natomiast przy tych zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny jest to równowartość wynagrodzenia przysługująca pracownikowi za okres wypowiedzenia. Zatem przy umowie zawartej na czas nieokreślony istotne znaczenie ma długość okresu wypowiedzenia uzależniona od zakładowego stażu pracy, wynikająca z art. 36 k.p. Natomiast przy umowie na okres próbny ważna jest jej długość trwania (art. 34 k.p.).

Przesunięty koniec rozstania

Okresy wypowiedzenia mogą być wydłużone na podstawie postanowień umownych. Dotyczy to zwłaszcza wymówienia umów zawartych na czas nieokreślony. W praktyce strony stosunku pracy decydują się bowiem niekiedy na wprowadzanie dłuższych okresów wypowiedzenia od przewidzianych w kodeksie pracy. Dopuszczalność takich postanowień była kilkakrotnie przedmiotem rozważań SN, który generalnie uznawał je za ważne i wiążące strony.

Warto zwrócić uwagę na uchwałę SN z 2 października 2003 r. (I PK 416/02), gdzie wskazano, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika.

Analogiczne stanowisko SN zaprezentował w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04). Wyjaśnił wówczas, że art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy. Można więc uznać, że pogląd SN jest już w tym zakresie ugruntowany.

Zastrzeżenie przez strony dłuższego okresu wypowiedzenia umowy wpływa na wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Im bowiem dłuższy okres wypowiedzenia, tym też wyższe odszkodowanie. Wniosek taki wynika też z uzasadnienia wyroku SN z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04). Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p., żądając zapłaty odszkodowania w kwocie stanowiącej równowartość jego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który – zgodnie z postanowieniami umowy o pracę – wynosił trzy miesiące.

SN uznał, że jeśli według postanowień umownych pracownik był uprawniony do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia bez względu na długość stażu pracy, to ma też prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy.

Przykład

W umowie o pracę pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora handlowego zawarto zapis przewidujący sześciomiesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. Po roku zatrudnienia pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji ekonomicznej i nie wypłacał pracownikom wynagrodzeń w pełnej wysokości i w obowiązujących terminach.

Dyrektor handlowy złożył wówczas pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Po rozwiązaniu angażu wystąpił do sądu pracy z pozwem żądając zasądzenia odszkodowania w kwocie odpowiadającej jego wynagrodzeniu za sześć miesięcy.