- Czy nałóg alkoholowy lub narkomania mogą być podstawą do rozstania się z pracownikiem? Czy możemy zwolnić pracownika z powodu jego odmiennej orientacji seksualnej, gdy odmienność taka prowadzi np. do konfliktu z kolegami?
– pyta czytelnik.
Odpowiedź na każde z tych pytań nie jest jednoznaczna i wymaga wyjaśnienia. Na wstępie trzeba jednak podkreślić, że nawet samo porównanie sytuacji pracowników uzależnionych i osób o odmiennej orientacji seksualnej może być uznane za poważne nadużycie. Każda forma uzależnienia jest bowiem chorobą, a sposób postępowania z uzależnionym zależy od stopnia zaawansowania schorzenia oraz możliwości kierowania przez niego swoim postępowaniem. Natomiast orientacja seksualna rozumiana jako emocjonalny i seksualny pociąg do osób określonej płci należy do sfery prywatności człowieka. Sama w sobie nie może mieć żadnego wpływu na byt stosunku pracy.
Płeć pod ochroną
Orientacji seksualnej nie wolno zatem użyć jako przyczyny odmowy nawiązania ani rozwiązania stosunku pracy. Nie może być ona także powodem gorszego traktowania podwładnego w porównaniu z resztą zespołu, np. pomijania przy podwyżkach, pozbawiania premii, awansu czy możliwości dokształcania. Zabronione są ponadto wszelkie zachowania pracodawcy lub współpracowników, które naruszają godność takiej osoby.
ustanawia bardzo rygorystyczne przepisy w sprawie przestrzegania zasad tolerancji w miejscu pracy. Niedopuszczalna jest zatem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zabrania tego art. 113 k.p.
Z kolei art. 183a k.p. stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Lista przesłanek, o których mowa w tym przepisie, jest otwarta i ma charakter jedynie przykładowy. Zakazana jest zarówno dyskryminacja bezpośrednia, jak i pośrednia.
Przejawem dyskryminacji w rozumieniu kodeksu pracy jest działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
Szczególny obsowiązek
Przeciwdziałanie praktykom dyskryminacyjnym należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Stanowi o tym art. 94 pkt 2b k.p. Oznacza to, że ponosi on odpowiedzialność za wszystkie zachowania pracowników, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba, wobec której szef lub współpracownik naruszył tę zasadę, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponieważ nie obowiązuje górna granica odszkodowania, o jego wysokości zdecyduje sąd, który weźmie pod uwagę charakter i skutki praktyk dyskryminacyjnych dla pracownika.
Wystąpienie z roszczeniem o odszkodowanie za złamanie równego traktowania w zatrudnieniu nie wyłącza prawa pracownika do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy. Nie może natomiast stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi przez szefa lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Niewykluczony mobbing
Długotrwałe szykanowanie pracownika z powodu jego orientacji seksualnej może być również zakwalifikowane jako mobbing. Zgodnie z art. 943 k.p. oznacza on działania i zachowania dotyczące pracownika lub przeciwko niemu skierowane, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Cechą charakterystyczną mobbingu jest przede wszystkim uporczywość i długotrwałość działania. Nie jest istotne, czy takiego zachowania dopuścił się pracodawca czy inny pracownik. Odpowiedzialność obciąża szefa.
Pracownik poddany mobbbingowi może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (powinno to nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie angażu) oraz domagać się odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, ma też roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę.
Z kieliszkiem nieświadomie
Zawarta w kodeksie regulacja dotycząca zakazu używania przez pracowników środków odurzających ogranicza się do przyznania pracodawcy stosowania kary pieniężnej wobec tego, kto stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w miejscu pracy (art. 108 § 2 k.p.).
Niewątpliwie jednak wykonywanie pracy w stanie odurzenia spowodowanego alkoholem, narkotykami lub podobnie działającymi środkami narusza podstawowe obowiązki pracownika. Jeśli je więc łamie, to zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawcy wolno rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Z orzecznictwa sądowego wynika, że nawet jednorazowe stawienie się podwładnego do pracy pod wpływem środka odurzającego zagraża bezpieczeństwu i wystarczająco uzasadnia decyzję o natychmiastowym zwolnieniu z jego winy.
Problem staje się jednak bardziej skomplikowany, jeżeli pracownik cierpi na alkoholizm lub narkomanię. Obie te choroby w swojej ciężkiej postaci powodują, że dotknięci nią nie mogą świadomie pokierować własnym postępowaniem. Tym samym nie można przypisać im winy, bez której dyscyplinarne zwolnienie z pracy byłoby bezprawne. Warto tu przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00).
W uzasadnieniu SN stwierdził, że „(…) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (…)”.
Jak się rozstać
To jednak, że nie można zwolnić w trybie natychmiastowym, nie oznacza automatycznego zakazu rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Od szefa wymaga to jednak szczególnego uzasadnienia. Przykładowo wskaże, że zachowanie pracownika zagraża bezpieczeństwu w zakładzie czy dezorganizuje pracę firmy.
Uwaga na molestowanie
Szczególną formą dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne (art. 183a § 6 k.p.). Chodzi o każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Na zachowanie to mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.Molestowaniem seksualnym będą więc np. propozycje seksualne, komentowanie wyglądu lub stroju odbierane jako obraźliwe, opowiadanie aluzyjnych dowcipów, szantaż na tle seksualnym czy obraźliwe gesty. Nie ma tu znaczenia orientacja seksualna osoby dyskryminowanej ani dyskryminującej. ?
Autorka jest radcą prawnym, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
Czytaj także w serwisie:
»
»
»
