Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (czyli w trybie dyscyplinarnym) tylko w trzech wypadkach.
Pierwszy, najczęściej występujący, to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Drugi to popełnienie przez zatrudnionego przestępstwa, które uniemożliwia dalszą pracę na jego stanowisku (nawet przed wyrokiem skazującym – jeśli przestępstwo jest oczywiste). Ostatni polega na zawinionej przez pracownika utracie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Ważne terminy
Pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o przewinach zatrudnionego. Co ważne, termin ten płynie w czasie uzasadnionej nieobecności danej osoby w pracy, np. ze względu na zwolnienie lekarskie czy urlop wypoczynkowy.
Jeśli pracownik otrzyma takie pismo w ustawowym terminie, musi pamiętać, że zgodnie z art. 30 k. p. musi ono zawierać podstawę i szczegółowe uzasadnienie zwolnienia, a także pouczenie o możliwości odwołania się do sądu. Zainteresowany może na jego podstawie zweryfikować zarzuty stawiane mu przez pracodawcę.
Jeśli po lekturze tego pisma stwierdzi, że podane przyczyny rozstania są niesłuszne lub nieprawdziwe, może odwołać się do sądu. Powinien to zrobić także wówczas, gdy to pismo nie będzie zawierało uzasadnienia lub pouczenia o możliwości odwołania się do sądu. Ma wtedy duże szanse, że sędziowie uznają zwolnienie za bezprawne i przywrócą go do pracy
Zgodnie z art. 264 ust. 2 k. p. pracownik ma 14 dni na odwołanie. Choćby nawet dyscyplinarka była w oczywisty sposób niezgodna z prawem, to gdy nie wystąpi on do sądu w terminie, nie będzie miał możliwości walczyć o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Co ważne, ten termin liczy się od dnia wręczenia dyscyplinarki – jeśli pracownik dostał ją w piątek, ma czas na złożenie odwołania do piątku przypadającego za dwa tygodnie. Jeżeli w tym okresie wypadają święta ustawowo wolne od pracy, nie wydłuża to terminu na złożenie odwołania. Wyjątkowo jeśli ostatni dzień na
skierowanie sprawy do sądu przypada w dzień świąteczny, można to zrobić także następnego dnia.
Konkretna przyczyna
Podstawową linią obrony pracownika najczęściej jest to, że nie zawsze naruszenie obowiązków można zakwalifikować jako ciężkie, uprawniające pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia.
Przykładowo jednorazowe spóźnienie się do pracy nie może stanowić podstawy do takiego zwolnienia (a nawet do zwykłego wypowiedzenia). Dyscyplinarki nie powinien dostać też np. księgowy, który popełnił błędy w rozliczeniach firmy, ale nie miały one większego znaczenia, biorąc pod uwagę rozmiar działalności danego przedsiębiorstwa.
Znacznie surowiej mogą być traktowane powtarzające się przypadki naruszania obowiązków pracowniczych.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora m.rzemek@rp.pl
Opinia: Piotr Żukowski z kancelarii Czyżowski Górny
Zwolnienie dyscyplinarne wiąże się z wymogami formalnymi, pośród których ważne jest to, by nastąpiło ono przed upływem miesiąca od uzyskania wiadomości o przewinach pracownika. Jeśli pracodawcą jest osoba fizyczna, wiadomo, od kiedy liczyć ten termin. Problemy powstają, gdy pracodawcą będzie duże przedsiębiorstwo. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego za dzień, od którego liczy się miesięczny termin, uznaje się ten, w którym o przewinach dowiedziała się osoba lub organ upoważniony do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy. Jeżeli przewina wynika z zaniechania pracownika, bieg terminu na zwolnienie liczy się odrębnie dla każdego dnia jego bezczynności.
więcej w serwisie:
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
»
