Oddelegowanie pracownika do pracy za granicą poza Unią Europejską

Pojęcie „pracownika skierowanego do pracy na obszarze innego państwa” należy interpretować dwojako. Jest to zarówno podwładny, który już uprzednio świadczył swoje obowiązki na rzecz zatrudniającego w kraju, jak i ten, który został przyjęty przez niego do pracy za granicą.

Oznacza to, że w tym pierwszym wypadku umowę o pracę należy rozszerzyć o elementy wynikające z art. 29

1

§ 1

kodeksu pracy

. W drugim – powinno się ją zawrzeć stosownie do warunków określonych w tym przepisie.

Podaj walutę

Co powinno być w każdej umowie o pracę, określa art. 29 § 1 k.p. To minimum ustaleń dotyczących angażu >patrz ramka. Jednak dla podwładnych skierowanych do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej jego zawartość nieco się różni.

Pod warunkiem że swoje obowiązki służbowe będą realizować ponad miesiąc. Oprócz składników wyliczonych w tym przepisie kontrakt takiej osoby powinien wymieniać:

• czas wykonywania pracy za granicą,

• walutę, w której będzie wypłacana pensja w czasie wykonywania pracy za granicą.

Istotne jest, że te warunki podlegają takim samym regułom jak pozostałe umowne ustalenia, a więc reżimom określonym w kodeksie pracy. Odnosi się to m.in. do sposobu zmiany zasad wynagradzania.

Przykład

Pan Maksymilian został skierowany na sześć miesięcy do pracy w oddziale firmy w Nowym Jorku. Po czterech miesiącach jego szef postanowił zmienić (od następnego miesiąca) określoną w angażu (zawartym na podstawie art. 29

1

§ 1 k.p.) walutę, w której wypłaca mu wynagrodzenie, z dolara na euro. Przełożony poinformował o tym pana Maksymiliana w drodze pisemnego oświadczenia.

Pracownik nie zgodził się jednak na taką modyfikację. Twierdził, że niewłaściwy był sposób zmiany warunków zatrudnienia. Wprowadzenie nowej waluty uposażenia za pracę – jako zmiana treści kontraktu o pracę – wymagało bowiem albo zawarcia porozumienia w tym zakresie, albo wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Pan Maksymilian ma rację i dlatego może domagać się wypłaty pensji w dotychczasowej walucie.

Dodatkowa informacja

Przed skierowaniem etatowca do pracy (tzn. przed wyjazdem za granicę, co nie musi być tożsame z chwilą zawarcia umowy w trybie art. 29

1

§ 1 k.p.) zatrudniający dodatkowo informuje go na piśmie o:

• świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, oraz

• warunkach powrotu do kraju.

Ten obowiązek spełnia już jednak pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. Informacja musi być z nimi zgodna. Jeżeli nie jest, stosuje się przepisy prawa.

Przykład

Pracodawca pani Nadii przed wyjazdem do Toronto wręczył jej pisemną informację, w której podał m.in., że na podstawie § 3 układu zbiorowego pracy nie przysługuje jej zwrot kosztów podróży środkami komunikacji w tym mieście.

To postanowienie jednak w rzeczywistości brzmiało:

pracownikom skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE przysługuje ryczałt na służbowe koszty przejazdu w wysokości 2 tys. euro miesięcznie.

Pani Nadia może zatem zasadnie domagać się od swojego przełożonego comiesięcznej wypłaty tego ryczałtu. We własnym zakresie ponosi jedynie koszty transportu związanego z prywatnymi sprawami.

Kiedy  nastąpi zmiana warunków angażu, pracodawca niezwłocznie zawiadamia o tym etatowca na piśmie, nie później niż w ciągu miesiąca od wejścia w życie tych modyfikacji, a gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby zaistnieć przed upływem tego czasu, to nie później niż do daty rozwiązania kontraktu.

Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, podobnie jak zawiadomienie o nich może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. Chodzi o ich ogólne przywołanie, a nie cytowanie. Dotyczy to zarówno norm ustawowych, jak i tych obowiązujących u pracodawcy, np. regulaminu.

Przykład

Przed wyjazdem do Sydney pani Marika, zatrudniona na czas nieokreślony w X sp. z o.o., otrzymała od pracodawcy pisemną informację z danymi wynikającymi z art. 29

1