Pracownikowi zatrudnionemu co najmniej sześć miesięcy (wliczając poprzednie okresy zatrudnienia) przysługuje prawo do urlopu wychowawczego w  wymiarze do trzech lat. Nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Tak stanowi art. 186 § 1 kodeksu pracy.

Pracownik uprawniony do  urlopu wychowawczego, który nie chce rezygnować z bieżącego dochodu, ale zwiększyć czas przeznaczony na opiekę nad dzieckiem, ma alternatywne uprawnienie. Może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (art. 186

7

§ 1 k.p.).

Wiąże pracodawcę

Taki wniosek powinien zawierać okres (przedział czasu), w którym podwładny zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, a także określać wielkość tego obniżenia. Nie może to być mniej niż połowa pełnego etatu, a okres, na który pracownik żąda obniżenia, nie może przekraczać tego, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby był krótszy. Jeżeli wniosek pracownika spełnia te warunki, pracodawca musi go uwzględnić.

Składa się go na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania tego terminu, szef obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od złożenia pisma (art. 186

7

§ 2 k.p.).

Z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy nie mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice (opiekunowie) dziecka (art. 189

1

k.p.). Do wniosku należy zatem dołączyć oświadczenie drugiego z rodziców dziecka o tym, że w tym okresie nie korzysta on z tego uprawnienia.

Mniej pieniędzy i wakacji

Jeśli pracownik składa taki wniosek, dla pracodawcy oznacza to automatyczne prawo obniżenia wysokości wynagrodzenia pracownika i dostosowanie go do nowego wymiaru czasu pracy. Ponadto wymiar czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony, wpływa też na należny mu urlop wypoczynkowy. U zatrudnionego na część etatu ustala się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 154 § 2 k.p.).

Oznacza to konieczność korekty należnego urlopu wypoczynkowego w taki sposób, aby od dnia zatrudnienia na część etatu ustalić go proporcjonalnie do obniżonego wymiaru czasu pracy.

Kilka wniosków

Pracownik może obniżyć wymiar etatu przez cały okres, w którym mógłby przebywać na urlopie wychowawczym.

Jeśli jego wniosek obejmuje tylko fragment okresu, w którym mógłby korzystać z tego uprawnienia, może złożyć kolejny wniosek. W nim będzie żądał przedłużenia tego uprawnienia w wymiarze określonym w poprzednim wniosku lub wystąpi o inny wymiar czasu pracy, ale mieszczący się w dopuszczalnych granicach (np. najpierw  1/2, potem 3/4 etatu).

W przeciwieństwie do regulacji o urlopie wychowawczym, który może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach (art. 186 § 5 k.p.), dla tego uprawnienia nie wprowadzono takiego ograniczenia. Kodeks pracy nie wyklucza też naprzemiennego korzystania z urlopu wychowawczego i obniżenia wymiaru czasu pracy. Każdorazowo trzeba jednak złożyć odpowiedni wniosek, który wiąże pracodawcę.

Łaskawy przełożony

Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy to prawo pracownika regulowane odrębnymi przepisami od urlopu wychowawczego. Nie przewidują one dla pracownika z obniżonym etatem uprawnienia analogicznego do tego w art. 186

3

k.p.

Zgodnie z nim pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: w każdym czasie – za zgodą pracodawcy, a za  uprzednim zawiadomieniem szefa, gdy złoży je najpóźniej na 30 dni przed zamierzonym podjęciem pracy.

Oczywiście powrót do  pełnego wymiaru czasu pracy przed przewidzianą we wniosku datą jest możliwy za akceptacją pracodawcy w każdym czasie. Szef może jednak nie zgodzić się lub wyznaczyć dogodny dla siebie termin powrotu pracownika na pełny etat.

Nie przez cały czas ochrona

Uprawnionemu do urlopu wychowawczego korzystającemu z obniżonego wymiaru czasu pracy firma nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. I to od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru etatu do dnia powrotu na pełen etat, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W tym czasie rozwiązanie umowy przez pracodawcę jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186

8

§ 1 k.p.).