Wypowiedzenie umowy o pracę: częste absencje pomagają zwolnić

Zwykle taka postawa podwładnego znacznie utrudnia funkcjonowanie pracodawcy, który musi albo zaangażować dodatkową osobę, albo obciążyć innych pracowników. To  oznacza dodatkowe koszty w postaci wynagrodzenia i dodatków do pensji już zatrudnionych, zastępujących niedyspozycyjnego pracownika i pracujących w godzinach nadliczbowych.

Ponadto rodzi to dla pracodawcy problemy organizacyjne. Musi przesuwać pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, przeszkolić ich w zakresie jej obowiązków, zmieniać podział zadań, rozkład czasu pracy itp.

Celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, aby płacąc wynagrodzenie, pracodawca mógł na niego liczyć i dzięki temu prowadzić swoją działalność. Brak dyspozycyjności podwładnego, jego nieobecności i trudności z podporządkowaniem się ustalonemu rozkładowi zajęć są sprzeczne z dążeniem do osiągnięcia tego celu. Podobnie wskazał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 (I PKN 422/97).

Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie  umów-zleceń uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, choćby było to niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Sąd Najwyższy zasadnie zaznaczał także, że długotrwała i powtarzająca się absencja w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wymówienia, także wobec pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki. Analogicznie wypowiadał się SN w wyroku z 21 października 1999 (I PKN 323/99).

Stwierdził, że gdy nieobecności pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy jego zdrowia i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy.

Przykład

Pani Anna była sekretarką zarządu w spółce. Z powodu przewlekłej choroby często korzystała ze zwolnień.

Kierownik działu nie mógł z nią także ustalić terminów dyżurów, bo powoływała się na konieczność odbycia wizyt lekarskich. Dlatego pracodawca do wykonywania jej obowiązków skierował panią Jolantę, która nie mając odpowiedniego przygotowania, musiała uczyć się nowych zadań i swoje zwykłe zajęcia wykonywała w godzinach nadliczbowych. Spółka wypłacała jej za to wynagrodzenie z dodatkiem.

Po powrocie pani Anny do pracy z ostatniego zwolnienia lekarskiego prezes wręczył jej wypowiedzenie angażu. Jako przyczynę wskazał jej długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, które dezorganizują działalność spółki. Sekretarka odwołała się do sądu, podnosząc, że pracodawca mógł jej zaproponować inną pracę, np. akwizytora.

Sąd oddalił jej powództwo. Uznał, że wymówienie było uzasadnione. Dodał, że zasadność wypowiedzenia nie zależy od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, jaką dysponuje.

Niejednolite orzecznictwo

Stanowisko Sądu Najwyższego nie jest w tym zakresie stabilne. Na większe ograniczenia pracodawcy przy wypowiadaniu umowy z powodu braku dyspozycyjności pracownika wskazywał SN m.in. w wyroku z 6 listopada 2001 (I PKN 449/00).

Według niego pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami.

Wymówienie z powodu absencji podwładnego spowodowane chorobą może być uzasadnione tylko wtedy, gdy szef wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Pogląd ten jest jednak odosobniony i niezasadny.

Nie uwzględnia bowiem tego, że powtarzające się absencje są zazwyczaj poważnym utrudnieniem dla firmy, a wypowiedzenie angażu to zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę i nie musi się wiązać z naruszeniem istotnych interesów pracodawcy. Dlatego – moim zdaniem – bardziej uzasadniony jest pogląd wyrażony przez SN w wyroku z 5 października 2005 (I PK 61/05).

Zgodnie z nim nie narusza zasad współżycia społecznego szef, który wypowiada umowę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na jego obecność w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje podwładnego spowodowane złym stanem jego zdrowia lub jego dzieci.

Chodzi również o inne przypadki usprawiedliwionej absencji, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby ten pracownik będzie mógł zastąpić innego podwładnego.