Artykuł 163 kodeksu pracy wskazuje jedynie zasadę, że urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem. Pozwala to jednak takie ustalenia poczynić pracodawcy także bezpośrednio z pracownikiem.
Wielu pracodawców, działając w myśl starych przyzwyczajeń, wymusza tworzenie takiego harmonogramu, ale często później pozostaje on fikcją, nikt go nie przestrzega.
Gdzie trzeba, a gdzie nie
Nie każdy pracodawca musi tworzyć takie ustalenia. Nie robi tego ten, gdy na odstąpienie od spisywania planu zgodziła się zakładowa organizacja związkowa. Dopuszcza to art. 163 § 1
1
k.p.
Z opracowania takiego grafiku uwalnia się także ta firma, w której w ogóle nie działają związki zawodowe. W takich wypadkach szef ustala termin wakacji po porozumieniu z podwładnym.
Kolejny wyłom dotyczy pracowników. Nie wszyscy będą wypoczywali zgodnie z przygotowanym wyprzedzeniem. Pracodawcy muszą bowiem bezwzględnie zapewnić wakacje w terminie żądanym przez podwładnego, gdy dotyczy to urlopu:
• wypoczynkowego przypadającego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a wnioskuje o to matka lub ojciec (art. 163 § 3 k.p.),
• w okresie ferii szkolnych, a wnioskuje o to pracownik młodociany uczęszczający do szkoły (art. 205 § 3 k.p.),
• na żądanie (art. 167
2
k.p.).
Z pewnością plany urlopowe mają sens tam, gdzie pracodawca ich przestrzega. Jeśli więc szef określa reguły ich ustalania, przeprowadza wśród zatrudnionych sprawnie całą procedurę zgłoszenia propozycji, porozumiewa się z nimi przy spornych terminach, ogłasza wykaz, a potem konsekwentnie go stosuje, niewątpliwie usprawnia sobie pracę. Najlepiej sprawdzą się one przy krótszych okresach, gdy np. tworzy się je na miesiąc czy dwa miesiące.
Możliwy powrót
Niewykluczone jednak, że od stycznia 2012 r. wiele firm, które nie tworzyły planów wakacji lub robiły to niekonsekwentnie, powróci do ich opracowania. Inni zechcą wydłużyć okres objęty przewidywaniem. A to wskutek przesuniętego do końca września okresu wykorzystania zaległego wypoczynku.
zmieniła brzmienie art. 168 k.p. Chodzi o najpóźniejsze wybranie przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego. Od 2012 r. takie wakacje mogą przypadać nawet do upływu trzeciego kwartału zamiast dotychczasowych pierwszych trzech miesięcy roku.
Wskazana dokładność
Dla pracodawców takie wydłużenie oznacza precyzyjne ustalenie terminów nieobecności załogi. Już za kilka tygodni urlop zaległy łatwiej będzie połączyć z bieżącym, także latem, czyli w najbardziej pożądanym przez wypoczywających okresie. W wielu firmach i tak w tym czasie trudno zapewnić pełną obsadę na wielu stanowiskach.
Plan urlopów zaś może ułatwić ustalenie terminów zaległości na dziewięć miesięcy, czyli znaczną część roku. W najbardziej skrajnym wypadku, gdy podwładny przez trzy lata nie wypoczywał, to z obecnym i zaległym nieprzedawnionym wypoczynkiem może mieć do wybrania 104 dni. Jeśli weźmie nawet jedną trzecią tego, to znika z firmy na ponad półtora miesiąca.
Problemu nie będą mieć te firmy, które stosują zasadę, że plan obejmuje tylko bieżące, tegoroczne wakacje, a datę pozostałych szef ma prawo dowolnie wyznaczyć. Co do zasady pracodawca może to zrobić.
Potwierdził to
Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 (I PK 124/05).
Zgodnie z nim szef może wysłać na zaległe wolne, nawet gdy podwładny się na to nie godzi. Drugą sytuację, kiedy jego akceptacja terminu urlopu nie jest konieczna, określa art. 167
1
k.p. Chodzi o wykorzystanie wakacyjnej zaległości w okresie wypowiedzenia.
