Jak interpretować układy zbiorowe pracy

Nie bez znaczenia jest analiza treści porozumień analogiczna do wykładni oświadczeń woli. SN przyjmuje teraz, że interpretacja uzp powinna przede wszystkim uwzględniać reguły wykładni językowej.

Nie powinna jednak pomijać woli i zamiaru stron oraz dotychczasowej praktyki stosowania jego spornych postanowień (wyrok z 26 lipca 2011, I PK 27/11).

Wprawdzie wyjaśnienia stron układu nie są wiążące dla sądu, ale nie wynika z tego, że przy interpretowaniu jego postanowień intencje i wola stron układu są bez znaczenia. Wręcz przeciwnie, mają one szczególną wagę (uchwała siedmiu sędziów SN z 11 lutego 2004, III PZP 12/03).

Przykład

Układ obowiązujący w firmie pana Janusza przewidywał dodatkowe odprawy dla odchodzących z pracy nie ze swojej winy. Mimo niejednoznacznych postanowień w praktyce pieniądze wypłacano tylko rozwiązującym stosunki pracy na mocy porozumienia stron.

Było tak dlatego, że ci, którzy dostali wypowiedzenie z przyczyn dotyczących pracodawcy, i tak otrzymywali odprawy z mocy ustawy o zwolnieniach grupowych. Skoro tak, sąd może zbadać, jaka była wola stron układu i wziąć ją pod uwagę przy ferowaniu wyroku.

Niekiedy sąd musi przeanalizować porozumienie podpisane dobrowolnie przez strony, nawet  gdy jego treść jest jednoznaczna i nie pozostawia wątpliwości co do swojego znaczenia. Sąd Najwyższy kilkakrotnie wypowiadał się w sprawie takiej właśnie kontrowersyjnej umowy społecznej.

Musiał przy tym sięgnąć do podstaw ustrojowych wyrażonych w konstytucji, uwzględniając tę, że Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Jakie wnioski wyciągnął SN? Okazuje się, że nie zawsze wynegocjowanie superwarunków przełoży się na ich wyegzekwowanie.

W określonych okolicznościach sąd będzie mógł orzec, że dochodzenie takich roszczeń jest czynieniem ze swego prawa użytku sprzecznego ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Takiego natomiast działania lub zaniechania uprawnionego nie uważa się za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Precz z nieprzyzwoitymi bonusami

Umowa społeczna to porozumienie będące źródłem prawa pracy z mocy art. 9 k.p. i zawiera postanowienia o charakterze normatywnym. Może ona oczywiście zawierać regulacje, które są korzystniejsze dla pracowników niż powszechne przepisy. Nawet jednak tu wolność nie jest nieograniczona. Umawiające się strony muszą uwzględnić wiele okoliczności, zanim zdecydują się podpisać pakt o tej, a nie innej, treści.

W opinii SN przyznanie ponadstandardowych lub nadzwyczajnych przywilejów pracowniczych w nienazwanych zbiorowych porozumieniach prawa pracy poddaje się weryfikacji sądowej. I to z uwagi na społeczno-gospodarczą ocenę interesów stron lub uprawnień beneficjentów postanowień takich aktów.

Wymaga także uwzględnienia zasad dobrej wiary, przyzwoitości w negocjowaniu i zawieraniu nienazwanych porozumień prawa pracy, obowiązku zachowania lojalności stron i poszanowania ich słusznych interesów, w tym dbałości o dobro pracodawcy, dobrych obyczajów w dysponowaniu jego majątkiem oraz zakazu naruszania praw osób trzecich, a także innych nazwanych lub nienazwanych zasad współżycia społecznego (wyrok z 4 listopada 2010, II PK 106/10).

Można więc niekiedy  analizować zapisy nawet zgodnych porozumień stron. Jeśli sąd stwierdzi, że przyznane w nich przywileje są oczywiście nadmierne przy uwzględnieniu realiów społeczno-gospodarczych panujących w kraju, niewykluczone, że roszczeń wynikających z porozumień nie uwzględni, bo stanowią nadużycie prawa.

SN zauważył też, że tak znaczne obciążenie pracodawcy nierzadko, w zależności od charakteru jego działalności, przełoży się na ceny świadczonych przez niego usług czy sprzedawanych towarów. Firma, która musi zapewnić pracownikom wiele świadczeń, ich koszty przerzuca na klientów. To także budzi wątpliwości przy dochodzeniu takich roszczeń.

Przykład

Spółka Skarbu Państwa zobowiązała się w porozumieniu, że będzie zatrudniała wszystkich pracowników przez kolejnych dziesięć lat.

Naruszenie tego przepisu wiązało się z wypłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostały do upływu tego okresu.

Analizując taki poziom odszkodowań, należy pamiętać, że kwoty te faktycznie sfinansują wszyscy, bo firma ma państwowego właściciela.

Odszkodowanie, a nie dożywotnia renta

Nie jest również tak, że jeśli porozumienie określa np., że za niezgodne z prawem rozstanie przysługuje odszkodowanie w wysokości 30- czy 40-krotności ostatniego wynagrodzenia, taką kwotę trzeba wypłacić.

Mając na uwadze instytucję odszkodowania, SN stwierdza, że to należne za naruszenie gwarancji zatrudnienia ustalone w umowie społecznej, mające charakter ryczałtowy, można miarkować z powołaniem się na wspomniany już art. 8 k.p.

Po to wprowadza się gwarancje zatrudnienia w wielu branżach, aby ich załogom zapewnić stabilizację posad. Nie może to jednak zmierzać do zapewnienia pracownikowi środków do końca życia (wyrok z 3 listopada 2010, II PK 93/10). Jeśliby podwładny miał dostać tyle pieniędzy z rekompensaty, że nie musiałby przez wiele lat pracować, byłoby to niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do domagania się odszkodowania.

Mimo ewentualnych innych ustaleń umawiających się stron kwota zadośćuczynienia powinna jednak nawiązywać do poniesionej przez uprawnionego szkody, w postaci choćby czasowego pozostawania bez zatrudnienia. SN przypomina, że rozumienie „odszkodowania” wyznaczają w pierwszej kolejności normy prawa cywilnego.

Według nich jest to świadczenie, które ma zrekompensować powstałą szkodę. To oczywiste, że pełni ono zwykle funkcję kompensacyjną i to jest zasadniczy jego cel. Pozostałe funkcje odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym prewencyjna, są tylko powiązane z kompensatą uszczerbku.

Przykład

Pracownica, zwolniona w warunkach obowiązywania umowy takiej jak ta z przykładu 7, znalazła dobrze płatną pracę zaraz po opuszczeniu poprzedniej firmy. Przysługujące jej „odszkodowanie” byłoby całkowicie i w sposób nieuzasadniony oderwane od szkody, jaką poniosła.

Według SN taka sytuacja jest nie do przyjęcia. Jeżeli osoba poniosła stosunkowo małą szkodę (lub nie poniosła jej wcale, bo znalazła lepiej płatną pracę niż poprzednia), trzeba odpowiednio obniżyć przyznane odszkodowanie.

Sprawiedliwość przede wszystkim

Sąd Najwyższy wypowiedział się jeszcze bardziej stanowczo o możliwości kwestionowania porozumień zbiorowych. Stwierdził, że sąd pracy kontroluje zgodność postanowień opartego na ustawie porozumienia zbiorowego i nie stosuje zapisów w niedozwolonym zakresie sprzecznych z regulacjami powszechnymi.

Obowiązkiem sądu pracy jest urzeczywistnianie zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP) rozumianej jako dążenie do zachowania równowagi w stosunkach społecznych i powstrzymania się od kreowania nieusprawiedliwionych, niepopartych obiektywnymi wymogami i kryteriami przywilejów dla wybranych grup obywateli.

Takimi kryteriami powinien posłużyć się sąd pracy, stosując klauzulę współżycia społecznego w ocenie nadużycia prawa podmiotowego (wyrok z 14 września 2010, II PK 67/10).

Już w wyroku z 7 sierpnia 2001 (I PKN 563/00) SN przyjął, że postanowienia angażu dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być ocenione przez pryzmat zasad współżycia społecznego jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (art. 58 § 2 k.c. w zw. z art. 13, 18 i 300 k.p.). SN podtrzymuje tę wykładnię.

Autorka jest byłym inspektorem pracy, obecnie wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.