Niekiedy podwładny po godzinach realizuje wyznaczone mu zadania służbowe. Taka ponadplanowa praca to dodatkowe obciążenie i dlatego przepisy kodeksowe przewidują w zamian za nią odpowiednie zadośćuczynienie dla zatrudnionego.
Wykonywanie pracy ponad ustalone normy zasadniczo można mu zrekompensować w dwojaki sposób:
• albo przez udzielenie mu czasu wolnego (na jego wniosek lub z inicjatywy pracodawcy),
• albo przez wypłacenie mu wynagrodzenia ze stosownym dodatkiem.
Zadania bez nadzoru
W pewnych okolicznościach wynagrodzenie za pracę nadliczbową wolno zastąpić odpowiednim ryczałtem za nadgodziny.
W myśl art. 151
1
§ 4
występuje to wtedy, gdy podwładni stale pracują poza zakładem, co poważnie ogranicza kontrolowanie rzeczywistej liczby świadczonych przez nich roboczogodzin. W piśmiennictwie dominuje pogląd, że aby stosować ten ryczałt, nie jest wymagane realizowanie wszystkich obowiązków pracowniczych poza firmą, a jedynie zasadniczej ich części.
Przy stałej kwocie za nadgodziny, która powinna być wyraźnie wyodrębniona od pozostałych składników pensji, nadrzędne jest, aby jej wysokość odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach ponadnormatywnych. Reguły przyznawania i kalkulowania ryczałtu powinien precyzować układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania. Jeżeli w zakładzie nie ustanowiono takich aktów normatywnych, kwestie związane z taką stałą kwotą musi regulować umowa o pracę.
Przysługująca pracownikowi pieniężna rekompensata za nadliczbówki nie może przyjmować formy ryczałtu, którego wysokość znacznie odbiegałaby na jego niekorzyść w stosunku do wynagrodzenia obliczonego według norm wskazanych w kodeksie pracy. Umówienie się z zatrudnionym co do zryczałtowanej płacy za nadgodziny nie pozbawia go roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjęte tym ryczałtem (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 1979,I PRN 42/79).
Nagłe wezwanie
Bywa, że pracownicy, np. wskutek szczególnych potrzeb pracodawcy, przychodzą do firmy także w dniach, które zwyczajowo nie są robocze. Te szczególne potrzeby to – jak wyjaśnił SN w uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 (I PKN 667/99) – sytuacje specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych, standardowych zdarzeń związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością.
Będzie to np. usterka maszyny niezbędnej dla zapewnienia ciągłości produkcji. Niejednokrotnie w takich nadzwyczajnych okolicznościach podwładnego ponadplanowo wzywa się do zakładu w sobotę, która jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Bez odstępstw
Tu warto zauważyć, że ustawodawca nie przewidział żadnych odstępstw od naczelnej zasady, zgodnie z którą tydzień powinien liczyć średnio pięć roboczych dni. Na mocy art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyznacza on określone granice czasowe, w których szef musi rozliczyć się z godzin przepracowanych przez podwładnego.
Osobie, która wykonywała pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu, przysługuje w zamian inny dzień wolny od zadań udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nią uzgodnionym. Tak bowiem stanowi art. 151
3
k.p.
Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mają możliwości wyboru rodzaju rekompensaty za pracę w wolną sobotę. Przepisy przewidują tylko jedną, udzielenie innego dnia wolnego. Prawo do otrzymania pełnego wolnego dnia przysługuje podwładnemu niezależnie od liczby faktycznie przepracowanych godzin w dzień „niepracujący” wynikający z rozkładu czasu pracy.
Naruszenie tych przepisów oznacza złamanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 5 k.p.).
Wymogi stawiane przez te regulacje kodeksowe dotyczą także osób objętych ryczałtem za nadgodziny. Wszak wynagradza on czynności pracownicze świadczone w dobowych lub średniotygodniowych godzinach nadliczbowych, a nie realizowanie zadań służbowych w dniu wolnym należnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Te powinny być rekompensowane wyłącznie innym dniem wolnym.
Dodajmy, że dzień wolny zadośćuczyni pracy w wolną sobotę w wymiarze nieprzekraczającym ośmiu godzin. Jeśli podwładny wykonywał swoje obowiązki w sobotę dłużej niż osiem godzin, należy uznać, że dla godzin przekraczających ten pułap rekompensatą jest umówiony ryczałt. Wynika to z tego, że praca ponad ósmą godzinę w wolną sobotę stanowi nadgodziny wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Przykład
Za pracę ponadnormatywną pan Michał wynagradzany jest ryczałtem. W październiku w jedną z sobót, będących dla niego dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przepracował 11 godzin.
Za pierwsze jej osiem godzin powinien otrzymać cały dzień wolny (w terminie z nim uzgodnionym do końca okresu rozliczeniowego), a kolejne trzy godziny będą zrekompensowane ryczałtem za nadgodziny.
Zobacz serwisy:
