Kodeksowy słowniczek terminów z zakresu czasu pracy zawiera m.in. definicję pracy zmianowej (art. 128 § 2 pkt 1 kodeksu pracy). Zgodnie z nią przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania obowiązków przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Istotą zmianowości jest zatem cykliczna zmiana pory wykonywania pracy przez danego pracownika. Odpowiedź na pytanie, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z pracą zmianową, jest niezbędna z  dwóch zasadniczych powodów.

Pierwszym z nich jest wymiar minimalnego odpoczynku tygodniowego. Zgodnie z zasadą ogólną wynosi on 35 godzin (art. 133 § 1 k.p.). Natomiast w odniesieniu do pracy zmianowej odpoczynek tygodniowy, w przypadku zmiany pory wykonywania pracy, może być skrócony nawet do 24 godzin (art. 133 § 2 k.p.).

Drugim powodem jest to, że zmianowa organizacja pracy sama przez się (tj. bez konieczności zachowania innych warunków) pozwala na planowanie pracownikowi pracy w niedziele i święta (art. 151

10

pkt 3 k.p.). Zmianowość może być zatem przesłanką legalizującą pracę w dni, które z zasady powinny być wolne.

Jak widać, ustalenie, czy dana praca ma charakter zmianowy czy nie, ma duże znaczenie praktyczne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.

Różna pora, nie godziny

Ustawowa definicja zmianowości odwołuje się do zmienności „pory” wykonywania pracy. Nie wyjaśnia jednak, co należy rozumieć pod tym pojęciem. Może to stwarzać, i w niektórych przypadkach stwarza, pole do nadużyć. W szczególności rodzi się pytanie, czy sama zmiana godzin wykonywania pracy (np. w tzw. ruchomym rozkładzie czasu pracy) przesądza o tym, że mamy do czynienia z pracą zmianową?

Moim zdaniem zdecydowanie nie. Gdyby o zmianowości miały przesądzać jakiekolwiek, nawet cykliczne, zmiany rozkładu czasu pracy, racjonalny ustawodawca wyraźnie by to napisał. Odwołanie się do „pory” wskazuje, że chodzi o coś znacznie więcej, o rozumiane potocznie, zwyczajowo pory doby (dnia) – przed południem, po południu, w nocy itp. Nie jest zatem zmianową praca wykonywana wprawdzie w zmiennych godzinach, ale niepowodująca zmian pory doby (dnia) jej wykonywania.

Zatem gdy pracownik korzysta z przywileju ruchomego rozkładu czasu pracy i według własnego wyboru rozpoczyna pracę w różnych godzinach (np. między 6.30 a 9.30) bądź gdy zmienny rozkład wynika ze zmiennego rytmu funkcjonowania firmy, ale niepowodującego zmiany pory wykonywania pracy – nie mamy do czynienia z pracą zmianową, a jedynie ze zmiennymi godzinami pracy. Nie legalizują one same przez się pracy w niedziele i święta oraz ograniczenia wymiaru odpoczynku tygodniowego poniżej 35 godzin.

Weekend bez odpoczynku

Warto przy okazji nadmienić, że zmianowość jako przesłanka legalizująca pracę w niedziele i święta to stosunkowo świeża instytucja w naszym prawie pracy (obowiązuje od 1 stycznia 2004). Dość powszechnie krytykowana stała się dobrodziejstwem dla firm świadczących usługi na rzecz swoich klientów zlokalizowanych w  różnych krajach, nierzadko w różnych strefach czasowych. Dzięki „zmianowości” mogą być obsługiwani nie tylko przez całą dobę, ale również przez wszystkie dni tygodnia, nie wyłączając niedziel i świąt.

Trochę zmieniło to świat tradycyjnie „jednozmianowych” funkcji i zawodów, jak choćby księgowy. Ale w ostatecznym rozrachunku może przynieść korzyści w postaci np. nowych miejsc pracy w sektorze globalnie świadczonych usług.

Taka regulacja, przynajmniej w tym na razie małym (u nas) sektorze, sprzyja podtrzymywaniu pracowniczego modelu zatrudnienia. Modelu, który już od niemal dwudziestu lat jest w (statycznym) odwrocie. Ustępuje pola cywilnoprawnym formom zatrudnienia, o wyborze których czasami przesądzają wymogi związane z organizacją czasu pracy, których spełnienie na gruncie kodeksu pracy jest niemożliwe, a przynajmniej bardzo utrudnione.