Internet to także sposób na kontrolowanie pracowników. Pracodawcy bez skrupułów wertują internetowe blogi, fora i portale społecznościowe. Chcą wiedzieć, co ich podwładni robią po godzinach, gdzie jeżdżą na wakacje, jakie są ich polityczne poglądy i kto należy do grona ich przyjaciół.
– Szef wezwał mnie na dywanik, bo zauważył na facebooku, że pozwalam sobie na frywolne żarty. Poprosił stanowczo, bym zaprzestał takiego zachowania, bo pracownikowi naszej firmy to nie przystoi – opowiada jeden z czytelników. Pyta, czy pracodawca ma prawo do tego, by śledzić, co robi w sieci po godzinach pracy.
Oczywiście z etycznego punktu widzenia takie postępowanie pozostawia wiele do życzenia, a z prawnego nie narusza gwarantowanej przez konstytucję prywatności, jeżeli wynika z dbałości o dobro zakładu pracy(art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy).
Pracowniczy obowiązek dbania o imię pracodawcy uzasadnia po części ingerencję w prywatne życie pracownika i to na tyle, by pozyskane w sieci informacje były podstawą zwolnienia. Jest to zrozumiałe, gdy wirtualne zachowanie podwładnego, nawet po godzinach pracy, narusza interes firmy.
Jednak w tym miejscu podaję kolejny raz przykład mężczyzny, który pożegnał się z posadą w banku, bo zdjęcie z miejsca pracy zamieścił na portalu Nasza-Klasa razem z innymi, w tym z zakrapianych firmowych imprez. Stracił pracę, choć nie naruszył zawodowych obowiązków.
Mimo to zwolnienie było uzasadnione. Są bowiem miejsca pracy i zawody, które wymagają od pracowników poprawnego zachowania nie tylko w biurze, ale też poza nim. Dotyczy to m.in. prawników, bankowców, urzędników, a nawet nauczycieli, od których można wymagać, by po godzinach pracy nie podważali autorytetu i dobrego imienia firmy.
Osoby, które tego nie przestrzegają, można zwolnić z pracy z powodu utraty zaufania. Ale bez przesady. Jeżeli z facebooka dowiemy się, że pracownik stracił prawo jazdy, bo podczas urlopu prowadził pojazd pod wpływem alkoholu, to nie podawajmy tego jako przyczyny zwolnienia. No chyba że jest ona związana z wykonywaną pracą, bo zatrudniony jest np. kierowcą.
Przyczyną służbowych konsekwencji nie mogą być także inne, wyeksponowane w Internecie, prywatne sprawy zatrudnionego. Kategorycznie nie wolno go zwolnić z powodu orientacji seksualnej, poglądów religijnych czy politycznych, bo to ewidentna dyskryminacja, a tej trzeba unikać jak ognia i to nie tylko w trakcie zatrudnienia, ale też w procesie rekrutacji.
Wirtualny świat, a dokładnie zawarte w nim informacje pomagają nam także przy pozyskiwaniu pracowników. Wiele firm przed złożeniem oferty pracy czerpie za pośrednictwem Internetu szczegółową wiedzę o potencjalnym podwładnym. Na ogół taki research nie jest zły, ale pod warunkiem że informacje z Internetu o prywatnym życiu kandydata nie będą przedmiotem rozmowy kwalifikacyjnej.
Podawałam kiedyś taki przykład: śledząc fora internetowe, przyszły pracodawca dowiedział się, że pozyskiwana przez niego osoba ma określone poglądy polityczne. Ciekawi go jednak, na ile są one rozwinięte i czy należy do partii. W tym wypadku na ciekawości należy poprzestać.
Zresztą tak samo, gdy np. przeglądając facebooka, nabraliśmy podejrzeń, że osoba, którą chcemy zatrudnić, jest homoseksualistą. O orientację seksualną też nie możemy zapytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
O sprawy związane z macierzyństwem czy o stan majątkowy rodziny również nie. Żadna z wymienionych wyżej informacji nie mieści się bowiem w katalogu art. 221 k.p.
Pamiętajmy też, że odmowa przyjęcia z ich powodu stanowi dyskryminację w zatrudnieniu.
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
W dobie Internetu dostęp do wielu informacji związanych ze sferą życia prywatnego pracownika jest bardzo szeroki. Często za sprawą samego pracownika, który na ogólnodostępnych stronach zamieszcza informacje o sobie lub np. przyjmuje zaproszenie szefa do jego profilu na portalu społecznościowym typu Facebook.
Dzięki temu jego przełożony może pozyskiwać np. informację o tym, że pracownik logował się do systemu i pozostawał w nim aktywny w godzinach pracy, że w czasie zwolnienia lekarskiego przebywał na urlopie lub wykonywał inną działalność zarobkową czy ujawniał tajemnice spółki (np. jakich klientów obsługuje).
Nie widzę przeszkód, aby opierając się na informacjach pozyskanych z sieci, pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę, a nawet rozwiązał ją dyscyplinarnie. Ale muszą zajść dodatkowe warunki.
Przyczyny rozwiązania stosunku pracy są prawdziwe i uzasadnione, a pracodawca nie zdobywa informacji w sposób sprzeczny z prawem lub zasadami współżycia społecznego (np. włamując się do prywatnej skrzynki mejlowej pracownika lub podszywając się pod inną osobę w celu wyłudzenia określonych informacji).