Szef nie zabroni kontaktu z mediami

Wyznaczenie w firmie osoby odpowiedzialnej za kontakty z mediami nie powoduje, że inni podwładni tracą prawo do udzielenia informacji dziennikarzowi. Bezskuteczne jest również wprowadzenie do regulaminów pracy postanowień zakazujących udzielania wywiadów.

Krytyka jest dozwolona...

Co więcej rzeczywiste blokowanie wypowiedzi pracownika może wiązać się z odpowiedzialnością karną pracodawcy. Osoba, która utrudnia lub tłumi krytykę prasową, podlega karze grzywny lub ograniczenia wolności (art. 44 prawa prasowego; DzU z 1984 r. nr 5, poz. 24 ze zm.).

Na straży wolności słowa stoi Konstytucja RP, która w art. 54 ust. 1 mówi, że każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji. Rozwinięcie tej zasady znalazło się w art. 5 prawa prasowego. Zgodnie z nim każdy obywatel, zgodnie z zasadą wolności słowa i prawem do krytyki, może udzielać informacji prasie. Co więcej nikt  nie może być narażony na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia informacji, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych.

Prawo prasowe zawiera również rozwiązania dotyczące pracodawców. Z art. 11 ust. 2 wynika, że informacji w imieniu jednostek organizacyjnych są obowiązani udzielać kierownicy tych jednostek, ich zastępcy, rzecznicy prasowi lub inne upoważnione osoby w granicach obowiązków powierzonych im w tym zakresie. Zgodnie  z ust. 3 wspomnianego przepisu kierownicy jednostek organizacyjnych są obowiązani umożliwiać dziennikarzom nawiązanie kontaktu z pracownikami oraz swobodne zbieranie od nich informacji i opinii.

Wszelkie zatem regulacje wewnętrzne zakazujące udzielania wywiadów są sprzeczne z prawem prasowym, a tym samym nieważne.

...ale w granicach prawa

W swoich wypowiedziach pracownik powinien jednak pamiętać, aby nie przekraczać tzw. granic dozwolonej krytyki. Te zostały wyznaczone w pośredni sposób w przepisach kodeksu pracy określających obowiązki pracownika, do których należy m.in. dbanie o dobro zakładu pracy i przestrzeganie zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 k.p.).

W wyroku z 16 listopada 2006 (II PK 76/06) Sąd Najwyższy wskazał, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.

Przekroczenie musi być rażące

W opinii SN uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu i realizację jego zadań.

W uzasadnieniu wspomnianego orzeczenia SN stwierdził, że przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska. W konkretnych okolicznościach może zatem stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę bądź jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie każde jednak przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Musi to być przekroczenie rażące. Za takie zachowanie SN uznał znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa, wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego.

Przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły, może co prawda stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy. Nie musi jednak być równoznaczne z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli nie można pracownikowi przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania w sposób zagrażający interesom pracodawcy.