Co decyduje o transferze

Skutki przejęcia przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego części określa art. 23[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Przepis ten nie definiuje jednak pojęcia przejścia firmy na nowego pracodawcę ani nie wylicza przykładowych sytuacji, w których to następuje, posługując się tylko ogólnym sformułowaniem.

Dlatego też trzeba sięgnąć do orzecznictwa sądowego, aby określić, kiedy to ma miejsce.

Dla określenia, czy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, decydujące znaczenie ma ustalenie, czy faktycznie następuje tu przejęcie pewnego substratu majątkowego firmy lub jej zadań.

[srodtytul]Rola faktów[/srodtytul]

W [b]wyroku z 29 sierpnia 1995 r. (I PRN 38/95) Sąd Najwyższy[/b] stwierdził, że przejście zakładu pracy ma miejsce wówczas, gdy wystąpiło faktyczne przejęcie majątku i zadań zakładu pracy także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu. Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza. Rozstrzygające są faktyczne skutki tego transferu.

Innymi słowy jeżeli placówka, w której jest zatrudniony pracownik, przechodzi pod władanie innego podmiotu, to staje się on jego pracodawcą niezależnie od woli stron stosunku pracy i porozumienia nowego i dotychczasowego pracodawcy.

Art. 231 § 1 k.p. ma bowiem charakter bezwzględnie obowiązujący. Przejęcie w tym trybie personelu przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa i nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników[b] (wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99)[/b].

Pracodawcy nie mogą poprzez umowę wyłączyć zastosowania tego przepisu. Również sprzeciw załogi nie wyłącza skutków tej regulacji.

Zdaniem SN umowa cywilnoprawna (dzierżawy) nie może wyłączać zastosowania art. 23[sup]1[/sup] k.p., bo wejście przez nowego pracodawcę w stosunki pracy następuje z mocy prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia została uregulowana między stronami umowy stanowiącej podstawę przejścia [b](wyrok z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95).[/b]

Skutek w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę jest niezależny od tego, czy dotychczasowy i nowy pracodawca spełnili ciążący na nich obowiązek zawiadomienia pracowników o planowym transferze. W ten sposób również wypowiadał się [b]SN w wyroku z 8 stycznia 2002 r. (I PKN 779/00).[/b]

[srodtytul]Przedmiot działalności bez wpływu[/srodtytul]

Dla zastosowania art. 23[sup]1 [/sup]§ 1 k.p. obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę opartej na majątku przejętym w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy. A więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju. Zwracał na to uwagę[b] SN w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 159/98).[/b]

[ramka][b]Daty są ważne[/b]

Dla ustalenia daty przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę decydują okoliczności faktyczne w postaci objęcia tego zakładu lub jego części we władanie przez nowego pracodawcę.

Natomiast mniej istotna jest sama data czynności prawnej (np. podpisania umowy sprzedaży przedsiębiorstwa) lub decyzji administracyjnej, na podstawie której następuje przejście tego władania.

Tak też wskazywał [b]SN w wyroku z 11 kwietnia 2006 r. (I PK 184/05)[/b]. Od ustalenia dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę zależy, czy i która firma może kogoś zwolnić.[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]