[b]Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego, jaki zapadł na rozprawie 24 lipca 2009 r. (I PK 219/08).[/b]
Sprawa dotyczyła pracownika zwolnionego z urzędu miejskiego po zmianie lokalnych władz. Został zatrudniony przez poprzedników jako pełnomocnik prezydenta miasta ds. inwestycji miejskich. Umowa została zawarta na czas określony do końca 2011 r. i nie przewidywała możliwości rozwiązania jej przed tą datą.
Miejscy włodarze, nie zwracając uwagi na przepisy, na początku czerwca 2007 r. rozwiązali ten kontrakt z miesięcznym okresem wypowiedzenia. W wypowiedzeniu jako przyczyna znalazły się zmiany organizacyjne urzędu związane m.in. z likwidacją tego stanowiska. Pracownik w tym czasie był objęty ochroną w wieku przedemerytalnym w myśl art. 39 kodeksu pracy.
[srodtytul]Zmiana po wyroku TK[/srodtytul]
Sąd, do którego trafiła ta sprawa, stwierdził, że likwidacja stanowiska pracy powoda uprawniała urząd jedynie do wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków pracy i płacy (zgodne z art. 5 ust. 5 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9594739505B869268984B0DC77F0F9EE?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link]).
Nie uwzględnił jednak roszczenia o przywrócenie go do pracy – jako niezgodnego z art. 50 § 3 k.p. Przyznał mu natomiast odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia zgodnie z art. 50 § 3 i 4 k.p.
W apelacji pracownik zmienił roszczenie. Składał ją po [b]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05)[/b], który otworzył pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony drogę do domagania się pełnego odszkodowania za bezprawne zwolnienie dyscyplinarne.
Powód zawarł więc w apelacji żądanie wypłaty dodatkowego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby umowa nie została bezprawnie rozwiązana.
Sąd apelacyjny oddalił to żądanie, stwierdził, że zgodnie z art. 383 kodeksu postępowania cywilnego w postępowaniu w drugiej instancji nie można występować z nowymi roszczeniami. A tak właśnie potraktował żądanie wypłaty dodatkowego odszkodowania. Sąd uznał to żądanie za dalej idące i niedopuszczalne.
[srodtytul]Tylko rekompensata[/srodtytul]
Gdy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, ten oddalił skargę kasacyjną pracownika. SN przypomniał, że zgodnie z kodeksem pracy bezprawne wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie stwarza po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy.
Wyjątek od tej zasady stanowi jedynie sytuacja niezgodnego z prawem rozwiązania umowy z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (zgodnie z art. 50 § 5 k.p.).
Zgodnie z przepisami pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony ma roszczenie wyłącznie o odszkodowanie. Jednocześnie SN zaznaczył, że wysokość przysługującego pracownikowi w takiej sytuacji świadczenia została wyczerpująco określona w kodeksie pracy.
Zatrudniony na czas określony, który został bezprawnie zwolniony, ma więc prawo do odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (nie więcej jednak niż do końca trwania takiej umowy). Zdaniem SN taka regulacja uwzględnia specyfikę stosunków pracy i szczególne potrzeby wynikające ze swoistego wyważenia interesów pracownika i pracodawcy.
Zdaniem SN wyrok Trybunału nie mógł mieć zastosowania w tej sprawie także z innego względu. Dotyczył bowiem innych przepisów kodeksu pracy niż te, które miały zastosowanie w niniejszej sprawie.
