Polubowne załatwienie sporu ze stosunku pracy

Spór między pracownikiem i pracodawcą może się zakończyć bez konieczności wydawania wyroku i prowadzenia egzekucji komorniczej. Dzieje się tak, jeśli strony konfliktu będą gotowe do kompromisu i zawarcia ugody – pozasądowej lub sądowej.

[srodtytul]Komisja pojednawcza[/srodtytul]

Podstawowym zadaniem komisji pojednawczych jest polubowne załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Komisje mogą rozpatrywać jedynie roszczenia pracowników wobec pracodawców. Powoływane są wspólnie przez pracodawców i zakładowe organizacje związkowe.

Gdy u danego pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa, skład komisji ustala pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Komisja nie ma uprawnień, aby rozstrzygnąć spór, tzn. orzec, kto ma rację. Może jednak nakłaniać strony do zawarcia ugody. Działa więc jak mediator, który w razie osiągnięcia porozumienia spisuje treść ugody.

Gdyby postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do rozstrzygnięcia konfliktu, pracownik ma 14 dni od zakończenia postępowania na zgłoszenie żądania przekazania sprawy do sądu pracy (art. 254 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). W takiej sytuacji wniosek o rozpoznanie sprawy przed komisją zastępuje pozew.

[srodtytul]Bez udziału Temidy[/srodtytul]

Pracodawca i pracownik mogą w drodze indywidualnych negocjacji rozstrzygnąć istniejący między nimi spór i w drodze porozumienia określić roszczenia, jakie ma spełnić pracodawca na rzecz pracownika lub pracownik na rzecz pracodawcy. Ugoda może zostać zawarta w dowolnej formie. Jednak forma pisemna dla ugody jest bardziej pewna i może stanowić w razie potrzeby dowód w sądzie.

Najczęściej w praktyce spotyka się ugody dotyczące roszczeń o charakterze pieniężnym, które dotyczą zapłaty określonych kwot. W takim przypadku pracodawca na podstawie ugody zobowiązuje się zapłacić na rzecz pracownika kwotę określoną w ugodzie, w terminie i w sposób w niej ustalony (np. w ratach). Takie samo zobowiązanie może złożyć również pracownik, jeśli jest zobowiązany wobec pracodawcy do zapłaty określonej kwoty.

Uprawniony (pracownik lub pracodawca) na mocy pisemnej ugody pozasądowej musi mieć jednak świadomość, że jeśli druga strona nie będzie chciała dobrowolnie wypełnić zobowiązań z niej wynikających, nie będzie można na jej podstawie przeprowadzić egzekucji i w konsekwencji konieczne będzie wystąpienie do sądu. Ugoda pozasądowa nie stanowi bowiem tytułu egzekucyjnego (art. 777 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8C9C6055A52E3920EC92300764691CE0?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link]). Wtedy jednak podstawą pozwu będą zobowiązania przyjęte w ugodzie.

Warto pamiętać, że [b]zawarta ugoda nie może być sprzeczna z przepisami prawa, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem pracownika.[/b] Nie może także spowodować pogorszenia sytuacji pracownika.

[srodtytul]Sądowy kompromis[/srodtytul]

Pracownik i pracodawca w czasie trwania postępowania sądowego mogą również zawrzeć ugodę. Powinna ona być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie zmierzać do obejścia prawa i nie naruszać słusznego interesu pracownika. Treść ugody zawieranej przed sądem wpisywana jest do protokołu rozprawy. Ugodę podpisują pracownik i pracodawca.

Możliwe jest zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Ugoda sądowa podlega wykonaniu na takich samych zasadach, jak wyrok sądu. Jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej. Ugodę można zawrzeć na każdym etapie postępowania sądowego, również przed sądem odwoławczym.

Co ważne, kiedy strony decydują się na zawarcie ugody, zasadą jest, że koszty wzajemnie się znoszą między nimi.

[srodtytul]Gdy brak zgody[/srodtytul]

Jeżeli stronom konfliktu nie uda się porozumieć, pozostaje droga sądowa. I tu trzeba się liczyć z koniecznością wnoszenia opłat już w chwili wszczęcia postępowania. W sprawach z zakresu prawa pracy, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 000 zł, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Wynosi ona 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 000 zł.

Pracodawcy występujący przed sądem pracy najczęściej korzystają z pomocy radcy prawnego lub adwokata. Wysokość opłat za czynności adwokackie zależy od rodzaju i stopnia zawiłości sprawy oraz wymaganego nakładu pracy adwokata. Pracodawca i jego pełnomocnik mogą w umowie ustalić, ile wyniesie wynagrodzenie za prowadzenie sprawy.

W przypadku wygrania sprawy taka umowa jest podstawą do zasądzenia przez sąd zwrotu kosztów zastępstwa procesowego od strony przeciwnej. Jeśli wynagrodzenie nie zostało określone w umowie, sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie orzeknie o tych kosztach na podstawie rozporządzenia ministra sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu lub na podstawie rozporządzenia dotyczącego opłat za czynności radców prawnych.

[srodtytul]Pełnomocnik kosztuje[/srodtytul]

Zgodnie z rozporządzeniem opłata za czynności adwokackie nie może być wyższa niż sześciokrotna stawka minimalna ani przekraczać wartości przedmiotu sprawy.

[ramka] [b] Zobacz [link=http://www.rp.pl/galeria/89802,3,509082.html]„Ile i za co trzeba płacić"[/link][/b][/ramka]

Stawka minimalna obliczana jest od wartości przedmiotu sprawy i wynosi:

- do 500 zł – 60 zł,

- powyżej 500 zł do 1500 zł – 180 zł,

- powyżej 1500 zł do 5000 zł – 600 zł,

- powyżej 5000 zł do 10 000 zł – 1200 zł,

- powyżej 10 000 zł do 50 000 zł – 2400 zł,

- powyżej 50 000 zł do 200 000 zł – 3600 zł,

- powyżej 200 000 zł – 7200 zł.

Stawki minimalne wynoszą w sprawach z zakresu prawa pracy o:

- nawiązanie umowy o pracę, uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub ustalenie sposobu ustania stosunku pracy – 60 zł,

- wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie inne niż wypadek przy pracy – 75 proc. stawki obliczonej od wartości wynagrodzenia lub odszkodowania będącego przedmiotem sprawy,