Zawarte porozumienie o rozwiązaniu angażu uchyli tylko poważny błąd

[b]Z początkiem października 2009 r. rozwiązałam z pracodawcą umowę za porozumieniem stron. W połowie grudnia okazało się, że jestem w ciąży, w którą zaszłam jeszcze przed podpisaniem porozumienia. W połowie stycznia 2010 r. dowiedziałam się, że ze względu na błąd przy podpisaniu oświadczania woli pracodawca powinien przywrócić mnie do pracy.

Wysłałam więc do niego wniosek o przywrócenie do pracy, na który dostałam odpowiedź negatywną, ponieważ jak twierdzi pracodawca, miałam mu zgłosić fakt ciąży do tygodnia od momentu, w którym się dowiedziałam, że jestem w ciąży.

Ponadto pracodawca błędnie wypisał świadectwo pracy. Otrzymałam korektę, ale znowu z błędem, gdyż wystawiono ją z datą poprzedniego świadectwa pracy. Co mogę zrobić w tej sprawie?[/b] – pyta czytelniczka.

[srodtytul]Obowiązuje swoboda[/srodtytul]

W okresie ciąży pracownicom przysługuje szczególna ochrona. Między innymi zgodnie z art. 177 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

[b]Ochrona przyznana kobiecie w ciąży nie wyłącza jednak możliwości rozwiązania umowy w sytuacji, gdy kobieta wyraża na to zgodę, w szczególności zaś w drodze porozumienia stron.[/b] Swoboda stron ma w tym przypadku pierwszeństwo przed ochronnymi regulacjami kodeksu pracy.

Może jednak się zdarzyć sytuacja taka, jak opisywana przez czytelniczkę, w której pracownica wyraża zgodę na rozwiązanie umowy o pracę, nie wiedząc, iż jest w ciąży, a zatem nie wiedząc zarówno o szczególnej sytuacji, w jakiej się znalazła, jak i o przysługujących jej uprawnieniach. Kodeks pracy nie określa wprost, czy możliwe jest uchylenie się od tak złożonego oświadczenia.

Zgodnie jednak z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Za dopuszczalne należy zatem uznać odwołanie się do art. 84 § 1 k.c., zgodnie z którym w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli.

Przy czym zgodnie z treścią ww. regulacji, jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.

[srodtytul]Liczy się świadomość[/srodtytul]

Ponadto zgodnie z art. 84 § 2 k.c. można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).

W przypadku gdy pracownica, która, nie wiedząc, iż jest w ciąży, świadomie składa oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, jej błąd nie polega tyle na błędzie co do treści czynności prawnej, albowiem zazwyczaj pracownica zdaje sobie sprawę z konsekwencji złożonego oświadczenia, lecz na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy.

Z uwagi na konieczność odpowiedniego stosowania ww. regulacji dopuszczalne jest stwierdzenie, iż błąd pracownicy jest istotny i uzasadniający uchylenie się od złożonego oświadczenia woli.

W analizowanym stanie faktycznym można bowiem przypuszczać, że gdyby pracownica wiedziała, iż jest w ciąży, to świadomie nie rezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego i ekonomicznego, jakie dawałaby w tym szczególnym okresie umowa o pracę. Powyższe rozumowanie potwierdza orzecznictwo.

Wskazania wymaga w szczególności [b]wyrok z 19 marca 2002 roku (I PKN 156/01)[/b], w którym SN stwierdził, iż pracownica, która, nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

[srodtytul]Potrzebne oświadczenie[/srodtytul]

Zgodnie z art. 88 § 1 k.c. uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. W przypadku skutecznego złożenia takiego oświadczenia od chwili, gdy pracownica uchyli się od skutków złożonego wcześniej oświadczenia woli o zawarciu porozumienia, pracodawca powinien je uważać za niebyłe.

Rozważenia wymaga też termin, w jakim pracownica powinna podjąć określone czynności. W przypadku zamiaru podjęcia działań w celu uchylenia się od skutków oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracownica nie dysponuje swobodą w ujawnieniu pracodawcy faktu ciąży w momencie dla siebie dogodnym.

Co prawda zgodnie z art. 88 § 2 k.c. uprawnienie do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli wygasa dopiero z upływem roku od wykrycia błędu, ale jak wskazał SN w wyroku z 19 marca 2002 r., oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę winno być złożone w terminach przewidzianych do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy liczonych od chwili wykrycia błędu.

Konieczne zatem byłoby zachowanie przez pracownicę terminu siedmiodniowego. W opinii SN za takim stanowiskiem przemawia i ta okoliczność, że ciąża trwa – co do zasady – dziewięć miesięcy, a jej ujawnienie następuje – na ogół – na kilka miesięcy przed porodem. [b]Okres roczny ze względów ochronnych jest więc dla pracownicy zbędny,[/b] a dla pracodawcy ze względów organizacyjnych i ekonomicznych nadmierny.

[ramka][b]Jak postępować w razie sporu[/b]