Dyscyplinarkę wolno wręczyć podczas wypowiedzenia

Pracownikowi w okresie wypowiedzenia nie przysługują żadne specjalne przywileje. O ile strony nie ustalą inaczej, odchodzący z firmy do ostatniego dnia wymówienia musi świadczyć pracę i przestrzegać innych wymogów pracowniczych. Natomiast pracodawca ma obowiązek realizować swoje obowiązki w zakresie prawa pracy.

[srodtytul]Jest naruszenie, to się żegnamy [/srodtytul]

Jeżeli jedna ze stron w sposób rażący naruszy nałożone na nią wymagania, nie ma przeszkód, aby w trakcie okresu wypowiedzenia druga strona rozwiązała stosunek pracy bez zachowania okresu wymówienia. Uprawnienie to przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.

Zgodnie z art. 52 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] [b]pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy ten[/b]:

- [b]ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze[/b],

- [b]popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo[/b], które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- [b]w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku[/b].

[srodtytul]Tryb nadzwyczajny[/srodtytul]

Szef powinien jednak pamiętać, że rozwiązanie angażu w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozstania powinno być stosowane w sytuacjach wyjątkowych, uzasadnionych szczególnymi okolicznościami, polegających w zakresie winy pracownika na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie ([b]z wyroku Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97[/b]).

[b]W trakcie wypowiedzenia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. może być uzasadnione np. tym, że pracownik bezzasadnie i wielokrotnie odmawia przekazania posiadanych przez siebie dokumentów firmy.[/b] W takiej sytuacji nawet w ostatni dzień upływu okresu wymówienia szefowi wolno rozwiązać stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym. Nie zmieni to wprawdzie daty, w której pracownik pożegna się z zakładem, ale dyscyplinarny tryb widniejący na świadectwie pracy na pewno nie będzie miłą pamiątką.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mogą zbyt długo zastanawiać się, czy skorzystać z przysługujących im uprawnień.

[srodtytul]Miesiąc na decyzję[/srodtytul]

Art. 52 § 2 k.p. przewiduje bowiem na tę decyzję jednomiesięczny termin od uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie angażu. Ponadto z końcem upływu „pierwszego” wypowiedzenia sam stosunek pracy przestaje istnieć, a zatem jego rozwiązanie na podstawie art. 52 lub 55 k.p. jest po prostu niemożliwe.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w czasie wymówienia niesie ze sobą konsekwencje także w zakresie dochodzenia roszczeń z racji bezzasadnego rozwiązania angażu. Art. 56 i 58 k.p. wskazują, że [b]bezpodstawne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia pozwala podwładnemu żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania[/b] w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia.

Gdy do dyscyplinarki doszło w okresie biegnącego już wypowiedzenia, podstawą do wypłaty odszkodowania będzie art. 60 k.p. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wyłącznie do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wymówienia.

[ramka][b]Zatrudniony może odejść nagle[/b]

W pewnych sytuacjach także pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wymówienia. Sztandarowym przykładem jest tu sytuacja, w której pracodawca nie wypłaca podwładnemu w terminie całości wynagrodzenia.