Pracownikowi w okresie wypowiedzenia nie przysługują żadne specjalne przywileje. O ile strony nie ustalą inaczej, odchodzący z firmy do ostatniego dnia wymówienia musi świadczyć pracę i przestrzegać innych wymogów pracowniczych. Natomiast pracodawca ma obowiązek realizować swoje obowiązki w zakresie prawa pracy.
[srodtytul]Jest naruszenie, to się żegnamy [/srodtytul]
Jeżeli jedna ze stron w sposób rażący naruszy nałożone na nią wymagania, nie ma przeszkód, aby w trakcie okresu wypowiedzenia druga strona rozwiązała stosunek pracy bez zachowania okresu wymówienia. Uprawnienie to przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.
Zgodnie z art. 52 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] [b]pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy ten[/b]:
- [b]ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze[/b],
- [b]popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo[/b], które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- [b]w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku[/b].
[srodtytul]Tryb nadzwyczajny[/srodtytul]
Szef powinien jednak pamiętać, że rozwiązanie angażu w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozstania powinno być stosowane w sytuacjach wyjątkowych, uzasadnionych szczególnymi okolicznościami, polegających w zakresie winy pracownika na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie ([b]z wyroku Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97[/b]).
[b]W trakcie wypowiedzenia rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 k.p. może być uzasadnione np. tym, że pracownik bezzasadnie i wielokrotnie odmawia przekazania posiadanych przez siebie dokumentów firmy.[/b] W takiej sytuacji nawet w ostatni dzień upływu okresu wymówienia szefowi wolno rozwiązać stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym. Nie zmieni to wprawdzie daty, w której pracownik pożegna się z zakładem, ale dyscyplinarny tryb widniejący na świadectwie pracy na pewno nie będzie miłą pamiątką.
Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mogą zbyt długo zastanawiać się, czy skorzystać z przysługujących im uprawnień.
[srodtytul]Miesiąc na decyzję[/srodtytul]
Art. 52 § 2 k.p. przewiduje bowiem na tę decyzję jednomiesięczny termin od uzyskania wiadomości uzasadniającej rozwiązanie angażu. Ponadto z końcem upływu „pierwszego” wypowiedzenia sam stosunek pracy przestaje istnieć, a zatem jego rozwiązanie na podstawie art. 52 lub 55 k.p. jest po prostu niemożliwe.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w czasie wymówienia niesie ze sobą konsekwencje także w zakresie dochodzenia roszczeń z racji bezzasadnego rozwiązania angażu. Art. 56 i 58 k.p. wskazują, że [b]bezpodstawne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia pozwala podwładnemu żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania[/b] w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia.
Gdy do dyscyplinarki doszło w okresie biegnącego już wypowiedzenia, podstawą do wypłaty odszkodowania będzie art. 60 k.p. W takiej sytuacji pracownik ma prawo wyłącznie do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wymówienia.
[ramka][b]Zatrudniony może odejść nagle[/b]
W pewnych sytuacjach także pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wymówienia. Sztandarowym przykładem jest tu sytuacja, w której pracodawca nie wypłaca podwładnemu w terminie całości wynagrodzenia.
[b]SN m.in. w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99)[/b] uznał, że takie zachowanie ciężko narusza obowiązki pracodawcy nawet wtedy, gdy z przyczyn niezawinionych nie uzyskał on pieniędzy na wypłatę całości pensji.[/ramka]
[i]Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii BSO Prawo & Podatki[/i]
