Tak twierdzi generalny inspektor ochrony danych osobowych. Zastrzega jednak, że taka praktyka musi być prawnie uzasadniona.

[b][link=http://www.rp.pl/artykul/434682.html]Zobacz stanowisko GIODO [/link][/b]

[srodtytul]Nazwisko zamiast daty[/srodtytul]

Umowa na zastępstwo to rodzaj umowy terminowej, którą zawieramy na czas usprawiedliwionej nieobecności podwładnego. Decydując się na taki kontrakt, pracodawcy zastanawiają się, jak określić czas jego trwania. Możliwości są dwie: można wskazać konkretną datę, np. 31 lipca 2010 r., albo wpisać, że umowa na zastępstwo rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy np. Jana Kowalskiego.

Niektórzy prawnicy mają wątpliwości, czy ta ostatnia praktyka jest dozwolona. Okazuje się, że jak najbardziej, bo znajduje swoje uzasadnienie w przepisach. Przecież [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy [/link]pozostawia pracodawcy wybór co do treści umowy o pracę, a jedynym przepisem, który to ogranicza, jest art. 29 k.p., wymieniając obowiązkowe elementy angażu.

[srodtytul]Powrót kończy współpracę[/srodtytul]

Z zastępcą można rozstać się szybciej niż z innymi pracownikami, bo już za trzydniowym okresem wypowiedzenia. Nie ma też przeszkód prawnych, by taki angaż rozwiązać za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia (z winy zastępcy albo pracodawcy bądź też bez winy zastępcy).

Warto też wiedzieć, że umowa na zastępstwo może się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, bo ciężarna zastępczyni nie korzysta z kodeksowej ochrony, zgodnie z którą umowy terminowe albo na ponadmiesięczny okres próbny, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

A co jeśli pracodawca zechce się rozstać z zastępczynią po porodzie? Z własnej inicjatywy (przed wskazanym w umowie terminem rozwiązania) będzie to możliwe tylko wtedy, gdy zaistnieją przyczyny uzasadniające takie zwolnienie.

Chodzi tu o:

- zwolnienie dyscyplinarne w trybie art. 52 k.p. i zakładowa organizacja związkowa zgodzi się na to,

- ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Inaczej, gdy umowa miałaby się rozwiązać z upływem terminu, na jaki została zawarta albo w dniu powrotu zastępowanego do pracy. Wtedy rozstaniu nie przeszkodzi ani ciąża, ani urlop macierzyński.

[ramka][b][link=http://www.rp.pl/artykul/434682.html]Zobacz stanowisko Generalnego Inspektoratu Ochrony Danych Osobowych z 9 lutego 2010 r. w sprawie wpisywania danych nieobecnego pracownika w umowie na zastępstwo [/link][/b] [/ramka]