Najsilniejszym zabezpieczeniem ciężarnej pracownicy jest bez wątpienia zatrudnienie na czas nieokreślony.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]Kodeks pracy[/link] w art. 177 § 1 zabrania nam dać jej wypowiedzenie czy inaczej rozwiązać z nią umowy o pracę. Znaczy to, że nie możemy jej zwolnić za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia nie z jej winy ani też zaproponować odejścia za porozumieniem stron. Zakazy te nie są jednak bezwzględne. Są od nich wyjątki.

[srodtytul]Z przyczyn zawinionych[/srodtytul]

Rozstanie z przyszłą mamą jest dopuszczalne natychmiast, bez wypowiedzenia z jej winy, zgodnie z art. 52 § 1 k.p. Pod warunkiem że zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa, do której pracownica należy bądź do której zwróciła się skutecznie o obronę swoich praw (art. 177 § 1 k.p. oraz art. 7 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).[/link]

W tym trybie możemy ją zwolnić z pracy, jeżeli:

- ciężko naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze,

- popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo uniemożliwiające dalsze jej zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli czyn jest oczywisty i został stwierdzony prawomocnym wyrokiem,

- utraciła w sposób zawiniony uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Od chwili uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej definitywne zerwanie współpracy mamy jednak tylko miesiąc na:

- zdobycie akceptacji związku na dyscyplinarkę,

- dostarczenie pracownicy oświadczenia o natychmiastowym rozwiązaniu angażu.

Problem w tym, że przepisy nie wyznaczają zakładowej organizacji związkowej terminu, do kiedy powinna wyrazić swoje pozwolenie. W takiej sytuacji eksperci uznają, że jej milczenie traktujemy jako brak zgody. Skoro tak, to nie możemy się z zatrudnioną rozstać.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pani Jolanta, ciężarna pracownica, przyniosła do biura zaświadczenie lekarskie z adnotacją „musi leżeć”. Tymczasem jeszcze tego samego dnia (20 października 2009 r.) prezes firmy spotkał ją z całą rodziną na basenie, zdrowie ewidentnie jej dopisywało.

Następnego dnia kadrowa zwróciła się do zakładowej organizacji związkowej o zgodę na rozwiązanie z kobietą umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu nieprawidłowego wykorzystywania zwolnienia lekarskiego i narażenia firmy na dodatkowe koszty (przyjęcie kogoś na zastępstwo). Związkowcy mieli jednak wątpliwości. Dyskusje trwały i minął miesiąc, do kiedy pracodawcy wolno wręczyć pismo o dyscyplinarce. W tych okolicznościach prezes założył, że organizacja nie dała akceptacji na zwolnienie pani Jolanty.

Skoro tak, to szef ma związane ręce i o dyscyplinarce nie ma mowy. Jeśli w firmie nie działają związki zawodowe, nie mamy obowiązku pytania kogokolwiek o zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z ciężarną w trybie natychmiastowym z jej winy. [b]Uchwalił tak Sąd Najwyższy 18 marca 2008 r. (II/PZP 2/08).[/b][/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Ewa jest zatrudniona jako kasjerka w supermarkecie. Właśnie się dowiedziała, że jest w ciąży. Nie należy do sumiennych pracowników, ciągle się spóźnia i myli przy kasie. W sklepie działa zakładowa organizacja związkowa, ale kobieta nie jest jej członkiem.

Po kolejnej dużej pomyłce przy kasie kierowniczka poinformowała ją o tym, że zostanie zwolniona z pracy dyscyplinarne. Pani Jola nie zwróciła się do związku o jej reprezentowanie, bo nie miała świadomości, że przysługuje jej taka możliwość. Pracodawca wręczył jej pismo o dyscyplinarce, nie pytając związku o zgodę. I postąpił prawidłowo, co potwierdza cytowana uchwała SN z 18 marca 2008 r.

W uzasadnieniu SN uznał, że szef nie jest zobowiązany starać się o pozwolenie związku na rozwiązanie umowy o pracę z brzemienną kobietą, jeśli nie poprosiła ona o obronę albo poprosiła, a związek odmówił.[/ramka]

[srodtytul]Upadłość lub likwidacja firmy[/srodtytul]

Podlegając procedurze upadłości bądź likwidacji, mamy prawo dać wypowiedzenie ciężarnej (art. 177 § 4 k.p.). Ze związkiem działającym w imieniu kobiety uzgadniamy wówczas datę rozwiązania angażu, a w razie niemożności zapewnienia jej do tego czasu innego zatrudnienia przysługują jej świadczenia przewidziane w odrębnych przepisach.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pani Tamara jest księgową na stałym etacie w spółce handlowej z 15-osobową załogą. Urodzi w lutym 2010 r. Spółka jest u progu bankructwa. Właśnie została ogłoszona jej upadłość. W październiku br. syndyk wręczył kobiecie wymówienie w związku z ogłoszeniem upadłości pracodawcy, powołując się na art. 177 § 4 k.p.

Księgowa domaga się przywrócenia. Twierdzi, że jest to rodzaj zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, które mogą stosować wyłącznie zakłady zatrudniające przynajmniej 20 osób. Grozi sądem. Pani Tamara nie ma racji. Cytowany art. 177 § 4 k.p. dopuszcza zwolnienie każdej ciężarnej z powodu upadłości pracodawcy i to niezależnie od tego, ile ten ostatni angażuje osób.[/ramka]

[srodtytul]ANGAŻ TERMINOWY GWARANTUJE ETAT DO CHWILI PORODU[/srodtytul]

[b]Przyszłe mamy przyjęte na umowę okresową, na czas wykonania określonej pracy bądź na próbę też nie zostały pozostawione same sobie[/b]

Im również nie możemy dać wymówienia czy inaczej rozwiązać z nimi stosunku pracy, chyba że w okolicznościach opisanych wcześniej (dyscyplinarka, wypowiedzenie w związku z upadłością albo likwidacją zakładu). Wyjątkiem jest umowa na okres próbny trwająca krócej niż miesiąc, której nie dotyczą wskazane regulacje osłonowe.

Brzemienne pracownice mają ponadto prawo do przedłużenia angażu do chwili porodu. W świetle bowiem art. 177 § 3 k.p. umowa okresowa, na czas wykonania określonej pracy lub na ponadmiesięczną próbę, które miałyby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wydłużają się automatycznie do dnia porodu.

Zatrudniona, chcąca skorzystać z tego przywileju, musi jednak swój stan bądź stopień jego zaawansowania wykazać świadectwem lekarskim Mz/L-1. Stanowi tak § 1 ust. 2 w związku z § 11 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016]rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).[/link]

Pracodawca powinien jednak respektować także zaświadczenia medyków wystawione na innych drukach, jeśli jasno i wyraźnie określają etap ciąży. Według [b]orzeczenia SN z 9 września 1977 r. (I PRN 115/77)[/b] „zaświadczenie lekarskie o ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym wymaganiom formalnym, byleby tylko zostało wydane przez lekarza i stwierdzało fakt (a w razie potrzeby również stopień zaawansowania) ciąży”. Mimo że wyrok zapadł dawno, eksperci wciąż go uważają za aktualny.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pani Izabela ma angaż na czas określony do końca listopada 2009 r. Jest w czwartym miesiącu ciąży, ale w pracy nikomu o tym nie powiedziała. Pod koniec października kierowniczka personalna powiadomiła ją,

że prezes nie zamierza z nią zawrzeć kolejnej umowy okresowej. Pracownica oznajmiła, że obecna umowa o pracę ulega przedłużeniu do dnia porodu. Kierowniczka zaprzeczyła, ponieważ nie dostała od niej świadectwa lekarskiego potwierdzającego, że umowa okresowa skończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Kierowniczka się myli. Angaż przedłuża się automatycznie do dnia porodu, a zatrudniona może przynieść zaświadczenie medyka dopiero pod koniec listopada br., czyli w chwili, od kiedy chce skorzystać z przywileju wydłużenia umowy o pracę.[/ramka]

Ponadto eksperci powszechnie przyjmują, że pracodawca i tak ma obowiązek honorować specjalne uprawnienia brzemiennej podwładnej, której stan nie budzi wątpliwości, nawet jeśli nie przedstawiła świadectwa lekarskiego. Dzieje się tak dlatego, że przepisy o ochronie takich pracownic (w tym art. 177 k.p.) mają charakter powszechnie obowiązujący, a wzmożona ochrona rodzicielstwa to podstawowa zasada prawa pracy.

W [b]wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02) SN[/b] wskazał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży obliczamy w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

[srodtytul]ZWOLNIONE PRZYSZŁE MAMY CZĘSTO WRACAJĄ DO PRACODAWCY[/srodtytul]

[b]Niekiedy musimy reaktywować współpracę z ciężarną, nawet gdy nie popełniliśmy żadnej pomyłki przy rozstaniu z nią[/b]

Przyczyną tego nakazu jest imperatywny charakter art. 177 § 1 k.p., który zabrania nie tylko dawania takiej osobie wypowiedzenia, ale też rozwiązywania z nią umowy o pracę w inny sposób. Znaczy to, że nie możemy się z nią pożegnać, jeśli w chwili wręczania jej wymówienia:

- była już w ciąży, ale nie wiedziała o niej [b](wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 629/00),[/b]

- nie była jeszcze w ciąży, a zaszła w nią dopiero przed datą ustania zatrudnienia [b](wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95).[/b]

[srodtytul] Pisma nie było[/srodtytul]

W takich sytuacjach złożone już wypowiedzenie sami powinniśmy uznać za niebyłe i nieważne oraz kontynuować zatrudnienie kobiety tak, jakby przerwy nie było. Mamy taki obowiązek również wtedy, gdy podwładna poinformowała nas o swoim stanie już po rozwiązaniu stosunku pracy.

W takiej sytuacji należy jej się również wynagrodzenie za czas ewentualnego pozostawania bez zajęcia. Podkreślił to [b]SN jeszcze w wyroku z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/87)[/b], w którym czytamy: „dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę”.

Regułę tę stosujemy też do podwładnych, które zaszły w ciążę w trakcie biegnącego wypowiedzenia, a potem przerwały ciążę [b](postanowienie SN z 13 września 1979 r., I PRN 84/79)[/b]. Gdy w opisanych sytuacjach nie przywrócimy zatrudnionej do pracy na poprzednich warunkach, zrobi to za nas sąd (patrz „Pochopna decyzja szefa kosztuje”).

Zdarza się często, że kobiety dowiadują się o ciąży już po tym, jak zgodziły się na odejście z pracy. Mogą się one uchylić przed sądem od złożonego przez siebie oświadczenia woli pod wpływem błędu, ale nie zawsze. Na tym tle dochodzi do licznych sporów i nieprawidłowości. Przedstawiamy, na czym one polegają.

[srodtytul]Odejście za porozumieniem[/srodtytul]

Możemy rozwiązać umowę o pracę z brzemienną kobietą za porozumieniem stron. Co jednak, gdy w chwili wyrażania zgody na ugodowe rozstanie nie wiedziała, że jest w ciąży?

W takiej sytuacji ma ona prawo uchylić się przed sądem od własnego oświadczenia woli w tej kwestii jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się, w zależności od okoliczności, dopuszczenia do pracy bądź ustalenia istnienia stosunku pracy. Wynika tak z [b]uchwały SN z 3 lutego 1993 r. (I PZP 72/92)[/b] oraz z wyroku [b]SN z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01).[/b] Na podstawie art. 84 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] błąd polega na mylnym wyobrażeniu o treści złożonego oświadczenia woli albo o istniejącym stanie rzeczy.

Błąd popełniony w tych okolicznościach kwalifikujemy do tej drugiej kategorii (co do istniejącego stanu rzeczy).

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pani Janina, etatowa magazynierka, nie mogła się dogadać z przełożonym. Ciągle się kłócili. Kiedy niechcący wydała klientowi niewłaściwy towar, kierownik kazał jej złożyć u kadrowej pismo w sprawie ustania zatrudnienia za porozumieniem stron. Przestraszona pracownica to zrobiła.

Umowa o pracę uległa rozwiązaniu 15 października 2009 r. Pani Janina dowiedziała się 20 października br., że jest w ciąży. Złożyła pozew w sądzie pracy o uznanie jej propozycji rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem za złożoną pod wpływem błędu.

Sąd przyznał jej rację.

W takiej sytuacji porozumienie staje się nieważne niejako z mocą wsteczną od momentu jego zawarcia. Nie ma przy tym żadnego znaczenia, że błąd spowodował pracodawca, że o nim wiedział albo z łatwością mógł się dowiedzieć [b](wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02).[/b][/ramka]

Ciężarna, która skutecznie uchyliła się od błędu w opisanej sytuacji, odzyskuje oczywiście starą posadę i zarobki, a jej relacje z szefem kształtują się tak, jakby przerwy w ogóle nie było. Za czas ewentualnego pozostawania z tego powodu bez zajęcia przysługuje jej wynagrodzenie postojowe określone w art. 81 § 1 k.p., czyli stawka osobistego zaszeregowania ustalona godzinowo albo w stałej kwocie miesięcznej, a jeśli strony nie wyodrębniły takiego składnika pensji, to 60 proc. wynagrodzenia. Potwierdził to SN w cytowanym orzeczeniu z 19 marca 2002 r.

[b]Ale uwaga![/b] Na błąd nie może się powoływać kobieta, która zaakceptowała propozycję odejścia za porozumieniem stron i dopiero potem zaszła w ciążę, przed wskazanym w tym porozumieniu terminem rozwiązania umowy o pracę. Dlatego że nie działała pod wpływem wady oświadczenia woli, nie myliła się bowiem co do okoliczności istniejącej w momencie wyrażania zgody na ugodowe rozstanie, bo nie była wtedy w ciąży. Uznał tak [b]SN w wyrokach z 10 listopada 1998 r. (I PKN 431/98) i z 5 października 2007 r. (II PK 24/07).[/b]

[srodtytul]Pożegnanie w wyniku zmiany warunków[/srodtytul]

Opisane zasady dotyczą także zatrudnionej, która dowiedziała się o ciąży podczas biegnącego wypowiedzenia zmieniającego. Z instytucji uchylenia się od skutków błędnego oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy skorzysta ona wyłącznie, jeżeli ciąża istniała w momencie składania tego oświadczenia, choćby kobieta nie była tego świadoma. Stwierdził tak wprost [b]SN w orzeczeniu z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09).[/b]

W takiej sytuacji pracownica ma prawo odwołać się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia, kiedy dowiedziała się o ciąży, a nie od daty doręczenia jej pisma wypowiadającego [b](wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PK 330/00).[/b] Zależnie od okoliczności powinna żądać dopuszczenia do pracy albo ustalenia istnienia stosunku pracy i wynagrodzenia za gotowość.

Gdy w chwili odmowy (którą wolno jej złożyć do połowy przysługującego jej wymówienia) nie pozostawała w stanie odmiennym, a w ciążę zaszła potem, przed upływem wypowiedzenia zmieniającego, wszystko stracone.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Pani Ewelina dostała w sierpniu tego roku wypowiedzenie zmieniające z propozycją zmniejszenia płacy o 1/3. Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków wynagrodzenia przekazała pracodawcy 10 października 2009 r.

O ciąży dowiedziała się 20 października. Kobieta nie ma szans na reaktywację stosunku pracy, mimo że zaszła w ciążę przed końcem wypowiedzenia zmieniającego. Nie działała bowiem pod wpływem błędu.[/ramka]

[srodtytul]Pochopna decyzja szefa kosztuje[/srodtytul]

Nieprawidłowe zwolnienie z pracy brzemiennej kobiety kończy się nie tylko jej powrotem, ale też dodatkowymi wydatkami.

Ciężarna, z którą rozwiązaliśmy umowę o pracę w sposób sprzeczny z prawem bądź bez uzasadnionego powodu, ma bowiem w sądzie szczególne przywileje. Wypowiedzenie, jakie jej przekazaliśmy, jest skuteczne, choć wadliwe.

Zainteresowana może się wtedy domagać uznania go za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia. Sąd nie ma prawa wówczas przyznać jej alternatywnie odszkodowania jak pozostałym pracownikom, chyba że przywrócenie jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości albo likwidacji zakładu. Tylko gdy chodzi o zerwanie umowy terminowej, ciężarna wybiera między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem.

Ponadto osobom podlegającym szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w wyniku bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

[srodtytul]OBNIŻKA WYNAGRODZENIA MOŻLIWA WYJĄTKOWO[/srodtytul]

[b]W trakcie redukcji z przyczyn ekonomicznych ciężarna wprawdzie nie zostanie pozbawiona pracy, ale nie uchroni jej to przed zmniejszeniem pensji[/b]

Przyszła mama ma zagwarantowaną niezmienność warunków angażu. Nie wolno nam wręczyć jej również wymówienia zmieniającego z propozycją pogorszenia statusu pracowniczego, np. zmniejszenia poborów czy przeniesienia na niżej sytuowaną posadę. Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosujemy bowiem odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego. Ale i od tej reguły istnieją odstępstwa.

[srodtytul]Powszechne cięcia i redukcje zbiorowe[/srodtytul]

W jednej sytuacji kodeks pracy dopuszcza redukcję wynagrodzenia ciężarnej: kiedy przeprowadzamy cięcia i zmniejszamy zarobki wszystkim pracownikom w regulaminie wynagradzania bądź układzie zbiorowym. Mniej korzystne reguły płacowe wdrażamy wówczas w życie za porozumieniem bądź wypowiedzeniem zmieniającym. Nie wiążą nas wtedy normy o szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia, w tym art. 177 k.p.

Potwierdza to art. 77[sup]2[/sup] § 5 w związku z art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. Nie ma zatem przeszkód, aby wręczyć przyszłej mamie porozumienie albo wymówienie zmieniające.

Nie możemy wypowiedzieć stosunku pracy ciężarnej podczas redukcji z przyczyn jej niedotyczących zarówno w trybie grupowym, jak i indywidualnym. Co najwyżej wolno jej wówczas wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

[srodtytul]Z wyrównaniem[/srodtytul]

Gdy zatrudniona przystanie na nowe warunki płacowe, do końca okresu ochronnego przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Stanowią o tym art. 5 ust. 5 oraz art. 10 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 23 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).[/link]

[ramka][b]Zmiany niezależne[/b]

Pracodawca może ciężarnej wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych powodów [b](wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 186/07).[/b][/ramka]

[b]TARYFA ULGOWA NIE DLA WSZYSTKICH[/b]

Nie każda pracująca kobieta w ciąży korzysta z przywilejów na równych zasadach. Niektóre w ogóle nie mają do nich prawa

Wskazane zasady ochrony pracownic w ciąży przed zwolnieniem z pracy dotyczą w zasadzie wszystkich zatrudnionych.

[srodtytul]Powołanie i stan nieczynny[/srodtytul]

Są jednak wyjątki, kiedy ochrony nie mają nawet zatrudnione.

Dla przykładu zatrudnione na podstawie powołania praktycznie nie mają żadnej ochrony przed stratą posady. Organ odwołujący, zanim ją zwolni, najpierw ma obowiązek ją przenieść do innych zadań odpowiednich do jej kwalifikacji zawodowych. Przez okres odpowiadający należnemu jej też wypowiedzeniu musi jej wypłacać dotychczasową pensję (art. 72 § 2 k.p.). Dopiero jeśli kobieta nie zgadza się na przesunięcie do innej pracy, jej zatrudnienie ulega rozwiązaniu z upływem wypowiedzenia. To ostatnie zaczyna bieg w dniu, kiedy organ odwołujący zaproponował na piśmie inną posadę.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pani Karolina jest skarbnikiem gminy. Zaszła w ciążę. Organ odwołujący przysłał jej pismo, że przesuwa ją do innych zadań odpowiadających jej kwalifikacjom na podstawie art. 72 § 2 k.p. Pracownica odmówiła. Wobec tego jej zatrudnienie ustanie po upływie trzech miesięcy wypowiedzenia.[/ramka]

W [b]wyroku z 2 września 1999 r. (I PKN 225/99) SN[/b] stwierdził, że art. 177 § 1 k.p. nie ma zastosowania do ciężarnej pracownicy przeniesionej w stan nieczynny.

Dodajmy, że z gwarancji trwałości zatrudnienia nie korzystają ciężarne zaangażowane na podstawie umów cywilnych, jak zlecenie, agencyjna czy o dzieło.

[srodtytul]Brzemienna chałupniczka[/srodtytul]

Ochrona podobna do pracowniczej przysługuje natomiast brzemiennej chałupniczce. Nakładca nie może jej wypowiedzieć umowy zawartej na czas nieokreślony, chyba że z przyczyn dyscyplinarnych (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, popełnienie przestępstwa). Stanowi tak § 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71181]rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.)[/link].

Ma prawo dać jej wypowiedzenie w związku ze swoją upadłością albo likwidacją. Umowa chałupniczki na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do dnia porodu.