O mobbingu decydują fakty, a nie odczucia pracownika

Wyjaśnienie, czym jest mobbing, znajduje się w art. 94[sup]3[/sup] § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Termin ten oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu. Polegają one w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go. Wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie podwładnego, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Jest to więc definicja bardzo ogólna i otwarta.

[srodtytul]Powtarzające się zachowania[/srodtytul]

Istotne jest jednakże, że zachowania te muszą występować wielokrotnie przez dłuższy okres. Przyjmuje się, że musi to trwać minimum kilka miesięcy. Nie można więc mówić o mobbingu, jeśli pracodawca jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie skrytykował.

Ponadto opisane powyżej działania muszą cechować się złą wolą ich sprawcy dążącego do pokrzywdzenia pracownika. W orzecznictwie wskazuje się, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[sup]3[/sup] § 2 k.p. Tak wskazywał[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09). [/b]

[srodtytul]Obiektywne fakty [/srodtytul]

Definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy odnosi się do uzewnętrznionych zachowań. Muszą one obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Dlatego też samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

Ocena zatem dokonywana przez sąd w razie zaistnienia procesu, czy faktycznie nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się będzie na obiektywnych kryteriach.

Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania pracodawcy jako mobbing i z tego powodu dochodzi przed sądem zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od właściwej – subiektywnej oceny tych zachowań. Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08)[/b].

Oznacza to, że pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu musi wykazać za pomocą bezstronnych dowodów (zeznań świadków lub dokumentów), że faktycznie określone działania pracodawcy miały postać mobbingu. Natomiast nie wystarczające są tu same osobiste odczucia tego pracownika.

[ramka][b]Przykład[/b]

[b]Joanna S. była zatrudniona jako sekretarka w spółce X. Jej przełożony – prezes zarządu – krytykował ją wśród współpracowników, czyniąc niekiedy złośliwe aluzje co do jej sposobu redakcji pism czy opóźnień w przesyłaniu korespondencji. Joanna S., nie mogąc psychicznie wytrzymać tej sytuacji, zaczęła izolować się od innych pracowników i każde ich zachowanie postrzegać jako atak na swoją osobę.