Niekiedy pracownik nie może stawić się w firmie. Wtedy musi wykazać, że ta nieobecność jest usprawiedliwiona. W przeciwnym razie może narazić się na poważne konsekwencje związane z bezpodstawną absencją.

[srodtytul]Ogólnikowe wskazówki [/srodtytul]

Ustawodawca jedynie ogólnie definiuje przyczyny pozwalające usprawiedliwić to, że pracownika nie ma firmie. Wskazuje na zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, uniemożliwiające stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy podane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające absencję w firmie. Jeśli określona przyczyna nieobecności nie wynika bezpośrednio z prawa pracy, to od pracodawcy zależy, czy uzna on ją za wystarczającą, aby usprawiedliwić absencję podwładnego.

Katalog przyczyn, które z mocy prawa pozwalają wytłumaczyć to, że zatrudniony nie pojawił się w firmie, zawiera głównie kodeks pracy oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73958]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie).

[ramka][b]Powody usprawiedliwiające niepojawienie się w firmie[/b]

Do katalogu przyczyn usprawiedliwiających absencję należy m.in.

- czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby,

- odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,

- powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,

- urlop macierzyński i wychowawczy,

- urlop okolicznościowy, np. na pogrzeb rodzica pracownika,

- sprawowanie opieki nad dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

- konieczność stawienia się na wezwanie organów administracji, sądu, prokuratury, policji,

- odpoczynek po nocnej podróży służbowej.

[/ramka]

[srodtytul]Szefa trzeba poinformować[/srodtytul]

Jeśli pracownik wcześniej wie, że nie będzie mógł określonego dnia stawić się do pracy, powinien uprzedzić szefa o przyczynie absencji i przewidywanym jej okresie. Dotyczy to przyczyn z góry wiadomych lub możliwych do przewidzenia. Będzie tak np. przy zaplanowanych badaniach czy otrzymanym wcześniej wezwaniu na przesłuchanie.

Są jednak też zdarzenia, których pracownik nie jest w stanie przewidzieć. Wtedy musi niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Ma to uczynić najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Jeśli szef w regulaminie pracy nie określił w sposób szczególny w firmie zasad dotyczących usprawiedliwiania absencji, pracownik może taką informację przekazać osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie, faksem, drogą e-mailową lub nawet pocztową.

Tylko w szczególnych sytuacjach wolno przekazać szefowi wiadomość o przyczynach nieobecności później niż w drugim jej dniu. Dotyczy to niecodziennych okoliczności, uniemożliwiających spełnienie tego obowiązku, a przy tym niezależnych od pracownika. Wtedy przekroczenie tego terminu będzie usprawiedliwione. Podwładny nie narazi się na zarzut naruszenia podstawowych obowiązków, gdy poinformuje zakład o absencji niezwłocznie po ustaniu przyczyn uniemożliwiających przekazanie wiadomości.

[srodtytul]Dowód musi być[/srodtytul]

Nawet jeżeli pracownik terminowo zawiadomi szefa o absencji, nie zwalnia go to z obowiązku przedstawienia dowodów usprawiedliwiających nieobecność.

Najczęstszą przyczyną niestawienia się w pracy jest choroba pracownika. Wtedy przedstawia on pracodawcy w ciągu siedmiu dni od pierwszego dnia nieobecności zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA. Wymóg przekazania formalnego dokumentu, w postaci decyzji inspektora sanitarnego, prawo pracy przewiduje też przy kwarantannie związanej z chorobą zakaźną.

Jeżeli pracownika wezwie organ w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuratura, policja lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia, przedkłada on szefowi to wezwanie. Na nim odnotowane jest stawienie się przed organem w związku z tym pismem.

Niekiedy wystarczy, aby zatrudniony złożył oświadczenie o wystąpieniu przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Taką możliwość rozporządzenie przewiduje w razie konieczności sprawowania przez pracownika opieki nad dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, szkoły lub przedszkola. Będzie tak również wtedy, gdy zatrudniony w godzinach nocnych odbywał podróż służbową, która nie pozwoliła mu skorzystać z ośmiu godzin dobowego odpoczynku.

[srodtytul]Konsekwencje mogą być dotkliwe [/srodtytul]

Nie w każdym wypadku szef będzie skory uznać wyjaśnienia podwładnego za wystarczające. Wtedy pracownikowi grozi wiele konsekwencji związanych z jego nieusprawiedliwioną absencją.

Nieusprawiedliwiona nieobecność zatrudnionego traktowana jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Może być więc przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link], tzw. dyscyplinarki.

Stanowisko takie prezentuje też Sąd Najwyższy. Wskazuje, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych [b](wyrok z 28 września 1981 r., I PRN 57/81)[/b]. Ale już w [b]wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97)[/b] uznał, że nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych. I to niekoniecznie ciężkie, które uzasadniałoby rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Nieterminowe usprawiedliwienie przez pracownika nieobecności jest bowiem naruszeniem dyscypliny pracy, ale nie ma charakteru ciężkiego złamania obowiązków. Mimo to szef może zastosować wobec takiego pracownika karę porządkową w postaci upomnienia lub nagany.

Jeżeli nieusprawiedliwiona absencja nie skończy się dyscyplinarką, szef ma prawo nałożyć na podwładnego karę pieniężną w wysokości nieprzekraczającej jednodniowego jego wynagrodzenia za każdy dzień nieobecności (art. 108 § 2 k.p.). Łącznie maksymalnie będzie to 1/10 miesięcznego wynagrodzenia po ewentualnym dokonaniu potrąceń z tytułu zaległych alimentów, innych zaległości oraz pobranych zaliczek.

Nieusprawiedliwiona absencja może też wpływać na wymiar urlopu pracownika. Powracający do pracy w ciągu roku kalendarzowego po trwającej co najmniej miesiąc nieusprawiedliwionej nieobecności będzie miał proporcjonalnie obniżony wymiar wypoczynku, chyba że już wcześniej wykorzystał urlop w przysługującym lub wyższym wymiarze.

[i]Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii Prawnej BSO Prawo & Podatki Bramorski Szermach Okorowska we Wrocławiu[/i]