Pracodawca ma prawo zmniejszyć zatrudnienie, jeżeli dokonuje rzeczywistej redukcji etatów. Może również samodzielnie oceniać przydatność takiego stanowiska [b](orzeczenie Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97)[/b]. Przy likwidacji stanowiska szef może zwolnić także pracownika, który posiada umowę na czas nieokreślony.
Sąd, nie mogąc oceniać potrzeb istnienia etatu w firmie, ma jednak prawo badać przebieg postępowania pracodawcy, gdy chodzi o typowanie osób do zwolnienia. Może też zająć stanowisko odnośnie do autentyczności likwidacji stanowisk pracy.
Dlatego gdy w zakładzie pracy pojawia się potrzeba likwidacji stanowiska pracy, pracodawca powinien starannie i obiektywnie wybrać osoby do zwolnienia. Tylko bowiem rzeczywista likwidacja stanowiska pracy czyni wypowiedzenie umowy uzasadnionym.
Pozorna z kolei jest okolicznością, która nie może być uznawana za obiektywną przesłankę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Ma ona miejsce wtedy, gdy jest ono formalnie likwidowane, ale zamiast niego tworzy się inne stanowisko, które nie różni się w istotny sposób od zredukowanego.
W praktyce często trudno ocenić, czy do czegoś takiego doszło [b](orzeczenie Sądu Najwyższego z 4 września 2007 r., I PK 92/07)[/b]. Pracodawcom zdarza się jednak obecnie coraz częściej likwidować stanowiska pracy, a na ich miejsce tworzyć inne, nieróżniące się istotnie od tych, które likwidują.
Pracownik pragnący ponownie zasilić szeregi firmy powinien złożyć do sądu pracy pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i żądać przywrócenia go do pracy.
Nie może jednak stwierdzić ogólnie, że na podobnym stanowisku zatrudniono kogoś innego. Konieczne jest tutaj ustalenie istniejących różnic i podobieństw między tymi stanowiskami oraz kwalifikacji pracowników [b](orzeczenie Sądu Najwyższego z 16 listopada 2001 r., I PKN 688/00). [/b][ramka][b]Uwaga[/b]
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien przy likwidacji stanowiska pracy stosować przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zwalnianemu podwładnemu przysługiwać będzie więc odprawa, której wysokość zależy od stażu pracy.[/ramka]
