Co do zasady pogorszenie warunków pracy i płacy przez pracodawcę wymaga wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. Gdy firma przeżywa kłopoty finansowe, indywidualny sposób zmiany warunków umowy o pracę zastąpi zawieszenie pewnych jego zasad. Jest jednak warunek: w tej sprawie pracodawca musi się porozumieć ze związkami zawodowymi.

Kodeks pracy wyróżnia trzy takie pakty. Zawieszenie może dotyczyć postanowień zawartych w umowach o pracę, zakładowych przepisach prawa pracy (np. regulaminie pracy czy regulaminie wynagrodzeń) oraz zakładowym lub ponadzakładowym układzie zbiorowym pracy.

[srodtytul]Firma w kłopotach[/srodtytul]

Aby możliwe było przyjęcie takiego zbiorowego porozumienia, znacznie musi pogorszyć się sytuacja finansowa firmy. Przepisy nie precyzują jednak, jakimi wskaźnikami to mierzyć.

Pracodawcy muszą pamiętać, że nie są to rozwiązania trwałe. Wolno je wprowadzić tylko na określony czas, najdłużej trzy lata. I trzeba przy tym docho-wać wymogów proceduralnych. Choć i one, i pertraktacje z przedstawicielami załogi w sprawie uszczuplenia jej przywilejów nie należą do najłatwiejszych, za tę cenę pracodawca zyskuje kilkuletni spokój społeczny i potężny oddech finansowy, bo nie musi płacić niektórych świadczeń nawet przez 36 miesięcy.

[srodtytul]Inaczej w angażach[/srodtytul][link=http://rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=51319C5BCC94C07996A3E271D8847332?n=1&id=76037&wid=327153]Art. 23[sup]1a[/sup] k.p.[/link] zezwala na zawarcie porozumienia dla całej załogi o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, niż wynikają z zawartych z pracownikami angaży. Ale porozumienie takie będzie mógł podpisać tylko ten pracodawca, który ma mniej niż 20 pracowników, lub taki, który nie jest objęty układem zbiorowym. Zbiorowe porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia nie może trwać dłużej niż trzy lata. Tak stanowi art. 23[sup]1a[/sup] § 2 k.p. [link=http://rp.pl/galeria/6,1,379770.html]>patrz przykład 1[/link].

Porozumienie o zawieszeniu warunków umów o pracę szef zawiera z zakładową organizacją związkową reprezentującą załogę. Jeśli jednak w firmie nie ma związku, pakt podpisuje się z przedstawicielem pracowników, który wyłaniany jest w sposób przyjęty u pracodawcy. Nie może on samodzielnie go wyznaczyć. Zawartą umowę musi przekazać właściwemu inspektorowi pracy.

Podpisane porozumienie o przyjęciu nowych warunków zatrudnienia nie oznacza, że każdemu pracownikowi trzeba natychmiast zmienić treść stosunku pracy. Warunki porozumienia wchodzą automatycznie do każdego angażu. W wyniku zmiany warunków zatrudnienia może dojść np. do obniżki wynagrodzenia albo zmniejszenia wysokości etatu, co też wiąże się z niższą pensją, i dotyczy to ogółu pracowników.

Pertraktując w sprawie warunków porozumienia z przedstawicielem załogi czy związków zawodowych, pracodawca nie ma jednak zupełnej swobody. Zaproponowane modyfikacje mogą być mniej korzystne niż obowiązujące, ale nie gorsze od tych, które wynikają z kodeksu pracy, innych ustaw lub przepisów wykonawczych. Te trzeba w firmie bezwzględnie stosować. Jeżeli wprowadzone zmiany spowodowałyby utratę zawartych w nich gwarancji, z mocy prawa porozumienie jest nieważne i stosuje się odpowiednio kodeks pracy. Wynika to z art. 18 § 2 k.p.

[srodtytul]W regulaminie[/srodtytul]

Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, musi tworzyć regulamin pracy (art. 104 § 2 k.p.), ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron. Podobne wymagania dotyczą regulaminu wynagradzania, a w nim ustalonych firmowych świadczeń związanych z pracą.

Na podstawie art. 9[sup]1[/sup] k.p. przedsiębiorca, który ma kłopoty finansowe, może zawrzeć z organizacją związkową lub przedstawicielem załogi porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy [link=http://www.rp.pl/galeria/6,2,379770.html]>patrz przykład 2[/link]. Może to dotyczyć wszystkich wewnętrznych regulacji w firmie – całości lub ich części, w tym np. regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, i obejmuje wszystkich pracowników. Nie można jednak odebrać im praw zawartych w powszechnych przepisach prawa pracy (kodeksie pracy, innych ustawach lub rozporządzeniach). Również i to zawieszenie nie potrwa dłużej niż trzy lata.

[srodtytul]Nie stosujemy układu [/srodtytul]

Także temu pracodawcy, u którego obowiązuje zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (uzp), a ma trudności finansowe, wolno pertraktować zawieszenie jego stosowania [link=http://rp.pl/galeria/6,3,379770.html]>patrz przykład 3[/link]. Ale tu procedura jest inna niż przy porozumieniu w sprawie regulaminu czy umów o pracę. Podpisuje się je wyłącznie z organizacją związkową. Podobnie jak przy tamtych porozumieniach układ można zawiesić najwyżej na trzy lata (art. 241[sup] 27[/sup] k.p.).

Jeżeli w firmie obowiązuje ponadzakładowy układ zbiorowy, porozumienie w sprawie jego zawieszenia mogą zawrzeć te osoby, które podpisują układy zakładowe. Trzeba je zgłosić do rejestru układów zakładowych i ponadzakładowych. Przy układzie ponadzakładowym informację o jego zawieszeniu przekazuje się stronom tego układu. Zmiany mogą dotyczyć tylko uprawnień i świadczeń wynikających z uzp, czyli przestaje obowiązywać całość lub część tych regulacji. Nie może to jednak zawieszać stosowania powszechnych regulacji prawa pracy.

[ramka][b]Przy pogorszeniu warunków konieczne wypowiedzenia [/b]

Art. 77[sup]2[/sup] § 5 i art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. dopuszczają możliwość zmiany warunków pracy w razie przyjęcia mniej korzystnych rozwiązań dla pracowników w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Zgodnie jednak z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. [b](III PK 95/05)[/b] wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p. w związku z art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.). [/ramka]

[b][link=http://www.rp.pl/galeria/379793,1,379770.html]Zobacz przykład porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę[/link][/b]

[b][link=http://www.rp.pl/galeria/379793,2,379770.html] Zobacz przykład porozumienia w prawie zawieszenia zakładowych przepisów prawa pracy [/link] [/b]

[b] [link=http://www.rp.pl/galeria/379793,3,379770.html]Zobacz przykład porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowego układu zbiorowego[/link][/b]