Pracodawca, chcąc zabezpieczyć swoje interesy, może zobowiązać podwładnego do tego, aby zawarł z nim umowę zakazującą mu konkurencji. Jest to dozwolone zgodnie z art. 101[sup]1[/sup] kodeksu pracy.
[srodtytul]Co w umowie[/srodtytul]
W takim dodatkowym (co do zasady nie jest to bowiem umowa o pracę) kontrakcie szef określa to, czego jego pracownikowi nie będzie wolno robić. Wskaże zatem to, czego od pracownika oczekuje.
Generalnie pracodawca nie może prowadzić działalności konkurencyjnej – nie wolno mu zatem prowadzić działalności gospodarczej ani ubocznej, ani też żadnej innej działalności, która byłaby konkurencyjna. Nie może też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną – nie będzie zatem z takimi podmiotami zawierać umów o pracę, zlecenia, o dzieło itp.
[srodtytul]Nowa firma[/srodtytul]
Zdarza się, że w trakcie trwania takich umów zmienia się pracodawca. Co wtedy? Przyjmuje się, że w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nadal będzie obowiązywać pracownika umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, z tym że jej drugą stroną stanie się z mocy prawa nowy pracodawca.
Gdyby jednak zakaz konkurencji miał wiązać po ustaniu zatrudnienia – jest to drugi rodzaj takich umów, jakie wolno zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to w przypadku zmiany pracodawcy to, czy nakaz lojalności nadal obowiązuje, nie jest już takie oczywiste.
W razie przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Tak wynika z art. 23[sup]1[/sup] kodeksu pracy.
Nie oznacza to jednak, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest częścią istniejącego stosunku pracy, objętego tak jak umowa o pracę automatycznym, dokonującym się z mocy prawa, przejściem na nowy podmiot.
Eksperci przyjmują, że umowa o zakazie konkurencji zawierana na czas po ustaniu zatrudnienia ma charakter mieszany – częściowo pracowniczy, a częściowo cywilnoprawny. Zawierana jest na podstawie przepisów kodeksu pracy i może być zawarta tylko w czasie, kiedy stosunek pracy jeszcze trwa.
Tak naprawdę nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy zakaz po ustaniu zatrudnienia wiąże nadal w sytuacji, gdy dojdzie do zmiany przedsiębiorcy. Każdą taką umowę należy przeanalizować i potraktować indywidualnie.
[srodtytul]Sankcja za złamanie zasad[/srodtytul]
Czego może żądać pracodawca, gdy pracownik naruszy postanowienia umowy o zakazie konkurencji?
Ma prawo żądać naprawienia szkody na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracownika.
[ramka][b]Niezbędne odszkodowanie[/b]
Jeśli strony zawierają umowę o zakazie konkurencji na czas po ustaniu zatrudnienia, to szef musi pamiętać, że ceną lojalności byłego pracownika jest zapłata odszkodowania. Jego wysokość określają strony umowy. Kodeks pracy natomiast podaje jego minimalną wysokość. Jest to 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Takie odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.[/ramka]
