Lojalka wiąże nawet, gdy zmienia się szef

Pracodawca, chcąc zabezpieczyć swoje interesy, może zobowiązać podwładnego do tego, aby zawarł z nim umowę zakazującą mu konkurencji. Jest to dozwolone zgodnie z art. 101[sup]1[/sup] kodeksu pracy.

[srodtytul]Co w umowie[/srodtytul]

W takim dodatkowym (co do zasady nie jest to bowiem umowa o pracę) kontrakcie szef określa to, czego jego pracownikowi nie będzie wolno robić. Wskaże zatem to, czego od pracownika oczekuje.

Generalnie pracodawca nie może prowadzić działalności konkurencyjnej – nie wolno mu zatem prowadzić działalności gospodarczej ani ubocznej, ani też żadnej innej działalności, która byłaby konkurencyjna. Nie może też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną – nie będzie zatem z takimi podmiotami zawierać umów o pracę, zlecenia, o dzieło itp.

[srodtytul]Nowa firma[/srodtytul]

Zdarza się, że w trakcie trwania takich umów zmienia się pracodawca. Co wtedy? Przyjmuje się, że w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nadal będzie obowiązywać pracownika umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, z tym że jej drugą stroną stanie się z mocy prawa nowy pracodawca.

Gdyby jednak zakaz konkurencji miał wiązać po ustaniu zatrudnienia – jest to drugi rodzaj takich umów, jakie wolno zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to w przypadku zmiany pracodawcy to, czy nakaz lojalności nadal obowiązuje, nie jest już takie oczywiste.

W razie przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Tak wynika z art. 23[sup]1[/sup] kodeksu pracy.

Nie oznacza to jednak, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest częścią istniejącego stosunku pracy, objętego tak jak umowa o pracę automatycznym, dokonującym się z mocy prawa, przejściem na nowy podmiot.

Eksperci przyjmują, że umowa o zakazie konkurencji zawierana na czas po ustaniu zatrudnienia ma charakter mieszany – częściowo pracowniczy, a częściowo cywilnoprawny. Zawierana jest na podstawie przepisów kodeksu pracy i może być zawarta tylko w czasie, kiedy stosunek pracy jeszcze trwa.

Tak naprawdę nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy zakaz po ustaniu zatrudnienia wiąże nadal w sytuacji, gdy dojdzie do zmiany przedsiębiorcy. Każdą taką umowę należy przeanalizować i potraktować indywidualnie.