Blankietowa zgoda podwładnego na potrącenia jest nieważna

Czytelnik zgłosił się do nas z problemem. Jego szef aneksem do umowy o pracę postanowił wprowadzić do niej następujące postanowienia:

- obowiązek uczestniczenia przez pracownika w szkoleniach przewidzianych w kodeksie oraz innych przepisach oraz podnoszących kwalifikacje zawodowe (są one bezpłatne);

- obowiązek zwrotu pracodawcy kosztów szkolenia w sytuacji, gdy nie uczestniczy w nim, przerwał je przed zakończeniem albo gdy pracownik rozwiąże stosunek pracy przed upływem dwóch lat od zakończenia szkolenia lub gdy dojdzie do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tu nie ma ograniczenia czasowego).

Aneks zawiera również termin, w jakim w określonych sytuacjach zwrot kosztów szkolenia ma nastąpić, oraz upoważnienie dla pracodawcy do potrącenia z wynagrodzenia kwoty podlegającej zwrotowi. Czytelnik ma wątpliwości, czy takie zapisy w umowie mogą zostać zamieszczone.

[srodtytul]Źle, gdy mniej korzystnie[/srodtytul]

Udzielając odpowiedzi na zadane pytanie, należy stwierdzić, że proponowany zapis w umowie o pracę jest sprzeczny z przepisami prawa pracy i jako mniej korzystny dla pracownika byłby z mocy prawa nieważny.

Ogólne obowiązki stron stosunku pracy w razie podnoszenia kwalifikacji przez pracowników określa rozporządzenie w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Zakres uprawnień pracowników i obowiązków pracodawców w związku ze szkoleniem pracowników zależy przede wszystkim od tego, czy pracownicy podnoszą swoje kwalifikacje na podstawie skierowania ze strony pracodawcy, czy też bez uzyskania takiego dokumentu. W przypadku bowiem, gdy podnoszenie kwalifikacji odbywa się na podstawie skierowania pracodawcy, pracownicy mają prawo do różnego rodzaju przywilejów.

[srodtytul]Skierowanie daje więcej[/srodtytul]

Chodzi tu przede wszystkim o urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas tego zwolnienia. Ponadto pracodawca może także przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia, a w szczególności zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia, czy pokryć opłaty za naukę. [b]Jeśli pracownik podejmuje kształcenie w formach szkolnych na podstawie skierowania pracodawcy, strony powinny zawrzeć umowę określającą ich wzajemne prawa i obowiązki w zakresie tego szkolenia. [/b]

Pracownik jest obowiązany, na wniosek pracodawcy, do zwrotu kosztów uzyskanych świadczeń w części lub całości, jeżeli bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie. Dalszy przepis przewiduje natomiast okoliczności zwalniające pracownika z obowiązku zwrotu. Przepisy te stosuje się odpowiednio do kształcenia pracownika w formach pozaszkolnych.

Postanowienia umowy stron powinny się mieścić w ramach określonych ww. rozporządzeniem, uwzględniając standard ochrony pracownika wynikający z jego przepisów. Oznacza to, iż nie może ona być mniej korzystna dla pracownika, niż to wynika z przepisów rozporządzenia, i w tym znaczeniu podlega ocenie z punktu widzenia przepisów prawa pracy. [b]Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 20 kwietnia 2006 r. (I UK 260/05)[/b]. Strony stosunku pracy mają bowiem ograniczoną swobodę w kształtowaniu swoich praw i obowiązków. W szczególności zaś nie mogą w umowach o pracę pogarszać sytuacji pracowników w stosunku do ich uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.

[b]Niedopuszczalne jest więc wprowadzanie do umów o pracę klauzul umownych zawierających rozwiązania mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy prawa pracy. [/b] Zakaz ten określa wprost art. 18 § 1 k.p., w myśl którego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W razie zastosowania takich postanowień zapisy te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

[srodtytul]Zbytnie ograniczenia[/srodtytul]

Porównując zapisy ww. rozporządzenia z treścią proponowanych postanowień umowy o pracę przedstawionych w pytaniu, należy zauważyć, że propozycje pracodawcy są zdecydowanie mniej korzystne dla pracownika. Przede wszystkim nie przewidują one żadnych przypadków zwalniających pracownika z obowiązku zwrotu kosztów szkoleń. Nie zawierają żadnego ograniczenia czasowego, gdy chodzi o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, mimo że takie ograniczenie istnieje w treści § 6 ust. 2 ww. rozporządzenia. Istotne jest także, że przepis rozporządzenia zobowiązuje pracownika do zwrotu kosztów, jeżeli bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub jej nie podejmie. Natomiast proponowany zapis umowny takiego warunku nie zawiera i zobowiązuje pracownika do zwrotu kosztów w każdym przypadku przerwania nauki lub nieuczestniczenia w szkoleniu. Rozporządzenie przewiduje też, że zwrot ma być proporcjonalny do czasu pracy po ukończeniu nauki lub czasu pracy w czasie nauki, czego nie zawiera propozycja pracodawcy.

Sprzeczny z prawem pracy byłby też zapis uprawniający pracodawcę do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia. Przepisy kodeksu pracy przewidują bowiem szczególną ochronę przed potrąceniami wypłat dokonywanych na rzecz pracowników. Według art. 91 k.p. należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i § 7 k.p. mogą być potrącone z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. Przy czym zgoda pracownika na potrącenie z jego wynagrodzenia będzie skuteczna tylko wówczas, gdy pracownik, wyrażając ją, będzie znał już wysokość należności, która ma być potrącana lub choćby znał podstawy pozwalające na określenie jej wysokości. Wniosek taki wynika z [b]uchwały Sądu Najwyższego z 4 października 1994 r. (I PZP 41/ 94)[/b]. Nieważny byłby zatem zapis przewidujący blankietową zgodę pracownika na potrącanie z wynagrodzenia za pracę bliżej nieokreślonych kosztów szkoleń.