[srodtytul]Uważaj na przestój[/srodtytul]
Zwracam też uwagę na to, że wydłużenie okresów rozliczeniowych stwarza niebezpieczeństwo powstania przestoju (art. 81 k.p.). Wyobraźmy sobie, że firma wprowadziła równoważny system czasu pracy, a wraz z nim czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Najwięcej 12-godzinnej pracy jest w ostatnim miesiącu tego okresu rozliczeniowego. Tymczasem nikt nie przewidział, że w tym okresie pracy będzie na zaledwie osiem godzin. Czy to oznacza, że grafik wolno zmienić, a zatrudnionym zapłacić za faktyczny czas pracy – nie rekompensując godzin pozostawania bez pracy? Nie. Dniówki nie zaniżono z winy pracownika. On cały czas był gotowy do wykonywania pracy. Dlatego za ten czas należy mu wypłacić wynagrodzenie wynikające ze stawki jego osobistego zaszeregowania określonej miesięcznie lub godzinowo, a gdy takiej nie określono – 60 proc. wynagrodzenia.
[srodtytul]Dla niektórych dłużej[/srodtytul]
Drugi z systemów równoważnych pozwala wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 16 godzin – art. 136 k.p.
Ale uwaga, zastrzega, że taki przywilej przysługuje tylko niektórym. Wykonywanie pracy przez 16 godzin na dobę jest możliwe tylko przy pracach polegających na dozorze urządzeń technicznych oraz dla zawodów, które charakteryzują się pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W odróżnieniu od równoważnego systemu organizacji czasu pracy tutaj okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca (nie ma żadnych wyjątków). W tym systemie równoważnego czasu pracy też nie wolno planować pracy do 16 godzin każdego dnia. Natomiast wydłużony wymiar czasu pracy należy zrekompensować, zapewniając zatrudnionemu odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych wcześniej godzin – niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracownik wykonuje pracę przez 16 godzin dziennie od godziny 8 do 24. W ramach rekompensaty następnego dnia ma przyjść do pracy o godzinie 12.
Zakwestionował polecenie pracodawcy, twierdząc, że cały następny dzień powinien mieć wolny. Przy kontroli inspekcji pracy okazało się, że nie mieli racji ani on, ani jego szef. Pracownik powinien się stawić do pracy następnego dnia dopiero o godzinie 16, a do końca tygodnia pracy ma skorzystać z 40 godzin dodatkowego odpoczynku, który zrównoważy odpoczynek tygodniowy. Wskazane 40 godzin wyliczyliśmy następująco: 35 godzin tygodniowego odpoczynku – 11 godzin dobowego odpoczynku) + 16 godzin równoważnego odpoczynku = 24; 24 + 16 = 40 godzin odpoczynku należnego pracownikowi.[/ramka]
– A co z nadgodzinami? Czy wolno je zlecać mimo 16 godzin pracy? – pyta czytelnik.
[srodtytul]Najlepiej bez zadań nadprogramowych[/srodtytul]
Teoretycznie tak. Wówczas powstaną od 17. godziny pracy albo pod koniec okresu rozliczeniowego, gdy się okaże, że pracodawca nie oddał pracownikowi należnych godzin odpoczynku. Wówczas w miesięcznym okresie rozliczeniowym dojdzie do przekroczenia przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej. W praktyce jednak taka sytuacja nie powinna wystąpić, bo już samo wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin może spowodować zagrożenie zdrowia pracowników, a dla pracodawcy – straty spowodowane przepracowaniem załogi.
Trzeci, najbardziej specyficzny, system równoważnego czasu pracy pozwala wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy nawet do 24 godzin.
[srodtytul]W ochronie 24 na dobę[/srodtytul]
Niestety, tak samo jak poprzedni, tylko dla określonych grup pracowników.
Chodzi o:
- zatrudnionych przy pilnowaniu mienia,
- zatrudnionych przy ochronie osób,
- pracowników straży pożarnych,
- pracowników zakładowych służb ratowniczych.
Tak jak przy wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, tak i w tym wypadku pracodawca musi zrównoważyć przepracowany czas proporcjonalnym odpoczynkiem. Zatem pracownikowi należy zapewnić 24 godziny odpoczynku, nie zapominając o odpoczynku tygodniowym. Jeśli chodzi natomiast o okres rozliczeniowy, to w tym przypadku może być dłuższy.
Podobnie jak w równoważnym systemie organizacji czasu pracy wolno go wydłużyć z miesiąca do trzech miesięcy, a w niektórych sytuacjach nawet do czterech. Art. 135 § 2 i 3 k.p. stosuje się odpowiednio.
masz pytanie, wyślij e-mail do autorki:
[mail=m.gadomska@rp.pl]m.gadomska@rp.pl[/mail]
