Kodeks pracy nie zabrania podwójnego zatrudniania, ale też nie mówi wprost, kiedy jest ono możliwe i na jakich zasadach ma się odbywać. Odpowiedzi na te pytania znajdziemy w doktrynie i orzecznictwie.

[b]W wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97) i w uchwale z 2 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) Sąd Najwyższy pozwolił na dwa etaty w jednym zakładzie pracy, zastrzegając, że drugi z nich nie może powielać pierwszego.

Pracodawca musi zatem pilnować, by druga umowa o pracę zawierała inne obowiązki niż pierwotna. [/b]

Jedna z firm transportowych posiadająca licencję na transport drogowy osób i rzeczy zapytała, czy kierowca może mieć dwa etaty: pierwszy związany z przejazdami w komunikacji miejskiej (przewozy regularne na trasach do 50 km) i drugi na trasach krajowych. Odpowiedź brzmi nie, bo rodzaj pracy będzie nadal ten sam.

– A gdyby druga umowa była cywilnoprawna? – dopytywał czytelnik. To też nie, bo nazwa umowy nie ma znaczenia. Sąd Najwyższy potwierdzał wielokrotnie, że istotny jest rodzaj pracy oraz sposób jej wykonywania. Zatem w opisywanym przypadku kierowca mógłby być np. stróżem. Nie ma też przeszkód, by serwisant komputerowy pracował po godz. 16 jako pracownik techniczny, a dyrektor teatru jako aktor lub reżyser.

Drugą umowę podpisujemy według tej samej procedury co pierwszą. Musi mieć zatem formę pisemną i należy w niej wskazać rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania i termin rozpoczęcia. Mimo że dana osoba jest już naszym pracownikiem, ponownie informujemy ją o przysługujących jej prawach i obowiązkach.

W tym celu w ciągu siedmiu dni od zawarcia angażu przekazujemy jej informację dotyczącą warunków zatrudnienia. Dokumenty dotyczące nowego stosunku pracy przechowujemy w odrębnej teczce osobowej. Tworzymy też oddzielną kartę ewidencji czasu pracy, określając w niej dotyczące dodatkowego etatu dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności.

[srodtytul]Do medyka i na szkolenie BHP[/srodtytul]

Pracodawcy proponujący temu samemu pracownikowi drugi etat pytają zazwyczaj, czy trzeba wysłać go jeszcze raz do lekarza i na szkolenie BHP? Odpowiedź brzmi tak, bo badań lekarskich można uniknąć jedynie wtedy, gdy zatrudniamy kogoś na podstawie kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, o ile chodzi o przyjęcie ponownie na to samo stanowisko lub do tego samego rodzaju zadań. Wynika tak z art. 229 k.p.

Jeśli chodzi natomiast o szkolenia BHP, to – zgodnie z art. 237[sup]3[/sup] k.p. – nie muszą ich odbywać osoby podejmujące pracę na stanowisku, które zajmowały dotychczas w danej firmie bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnego angażu. W takim razie zatrudnionych na podwójnych etatach to nie dotyczy.

Uwaga! Szczególne zasady odbywania szkoleń BHP określa [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=174609]rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.)[/link]. Dzieli ono szkolenia na ogólne i stanowiskowe.

[srodtytul]Nie ominiesz formalności w ZUS[/srodtytul]

Przyjęcie nowego pracownika zgłaszamy w ciągu siedmiu dni w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. W tym celu składamy formularz ZUS ZUA, a dopiero po zakończeniu współpracy druk ZUS ZWUA. Ale uwaga, z tym ostatnim nie biegniemy do ZUS od razu, gdy zostanie rozwiązana jedna z umów. Składamy go dopiero po zakończeniu drugiego stosunku pracy. Za każdy miesiąc wykonywania pracy i trwania ubezpieczeń przekazujemy za pracownika imienne raporty ZUS RCA i ZUS RSA, kiedy jest on na zwolnieniu lekarskim. W tych drukach wykazujemy wszystkie składki naliczone łącznie od obu umów o pracę.

Te same obowiązki ciążą na nas, gdy podwładnemu daliśmy drugą umowę o pracę. Wykonujemy je zatem dwukrotnie. O drugim etacie nie zawiadamiamy urzędu pracy. Zresztą od 1 lutego br. od kandydata do pracy nie musimy żądać oświadczenia, że nie figuruje w rejestrze bezrobotnych. Ostatnia nowelizacja [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=269029]ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[/link] uchyliła art. 36 ust. 7, który taki obowiązek nakładał.

[srodtytul]Podwójne odpoczynki i…[/srodtytul]

Resort pracy oraz Główny Inspektorat Pracy uważają, że dwa oddzielne stosunki pracy, których stroną jest jeden pracownik, należy rozliczać odrębnie (patrz. [link=http://www.rp.pl/artykul/231901.html]stanowisko GIP[/link]). Oznacza to, że takiej osobie przysługują podwójne kodeksowe normy czasu pracy oraz zdublowane dobowe i tygodniowe odpoczynki. Zdaniem urzędów wykonujący obowiązki z tytułu każdej umowy nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Trzeba mu również w ramach każdego stosunku pracy zapewnić co najmniej 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy i 35-godzinny tygodniowy.

Taki pogląd jest nieracjonalny, ale na razie przepisów kodeksu pracy nie da się podważyć. Mimo to eksperci nie kryją krytyki. Alarmują, że [b]pełnowymiarowa praca na dwóch umowach narusza prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku i prędzej czy później sądy pracy będą ją kwestionować. Osoba zatrudniona u jednego pracodawcy na dwóch pełnych etatach odpoczywałaby w ciągu doby tylko osiem godzin, co ich zdaniem jest niedopuszczalne[/b].

Twierdzą, że koncepcja resortu pracy i GIP pozwala na obejście przepisów o czasie pracy, a w tym o odpoczynkach i rekompensacie za nadgodziny. Dlatego niektórzy prawnicy jako alternatywę dla podwójnego zatrudnienia proponują jeden stosunek pracy, ale bardzo złożony – obejmujący prace różnego rodzaju.

Przykładowo: zatrudniony na stanowisku magazyniera zawarłby z pracodawcą umowę o wykonanie analizy możliwości usprawnienia systemu pracy w magazynie, a ta umowa miałaby zostać wykonana w krótkim czasie i poza czasem pracy magazyniera. Specjaliści zastrzegają jednak, że i ta koncepcja przy nieodpowiednim rozłożeniu godzin pracy może naruszać prawo do odpoczynku lub też dodatków za pracę nadliczbową.

[srodtytul]… zdublowane urlopy [/srodtytul]

Dwa etaty w tej samej firmie oznaczają, że podwładny ma prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych – z każdego stosunku pracy oddzielnie. Zatem z jednej umowy w wymiarze 3/4 etatu zatrudniony, który przy całym etacie miałby prawo do 26 dni urlopowych w roku, otrzyma 20 dni urlopu, a z drugiej obejmującej 1/4 etatu – siedem dni.

– Przecież taka koncepcja narusza art. 154 § 3 k.p., według którego urlop pracownika po zaokrągleniu nie może przekroczyć wymiaru urlopu określonego w art. 154 § 1 k.p., czyli 20 lub 26 dni, przypomina czytelnik.

Rzeczywiście w sumie zatrudniony będzie miał 27 dni wypoczynku, ale zgodnie ze stanowiskiem GIP nie ma to znaczenia, bo poszczególne dni tego urlopu są przypisane do odrębnych etatów. Tymczasem wymiar urlopu liczony z każdej z tych umów oddzielnie nie przekracza ustawowej granicy. Zatem wspomniany przez czytelnika przepis nie zostanie naruszony.

[b]Uwaga! Wymiar urlopu dla zatrudnionego na niepełnym etacie ustalamy proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Ponadto w ramach podwójnego zatrudnienia przysługuje mu również prawo do zdwojonego urlopu na żądanie.[/b] Oznacza to, że przy pracy na dwóch pełnych etatach miałby osiem dni takiego urlopu. Poza tym nabywa on prawo do dwóch urlopów wychowawczych oraz zasiłków za czas niezdolności z powodu choroby. Korzysta także z przywilejów socjalnych z każdej z umów o pracę odrębnie.

[srodtytul]Większa pula nadgodzin [/srodtytul]

Odrębność etatów powoduje również zwiększenie puli ustawowych nadgodzin. Zasadniczo w ciągu roku ich limit wynosi 150 godzin. Zatem jeden pracownik mający dwie umowy może w ciągu roku przepracować 300 nadgodzin albo i więcej, gdy ich liczba została zwiększona w przepisach wewnętrznych bądź umowie o pracę. Zdaję sobie sprawę z tego, że to teoria, bo w praktyce mimo zwiększonego limitu takiej ilości dodatkowych godzin fizycznie nie da się wypracować. Ale fakt faktem nadgodzin może być dużo i inspektor pracy na pewno ich nie zakwestionuje.

Przypominam, że maksymalny poziom pracy nadliczbowej zależy od wymiaru urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że przy 20 dniach ustawowego wypoczynku nadgodzin jest 384, a gdy wymiar urlopu wynosi 26 dni – 376 (52 tygodnie w roku kalendarzowym – 5 tygodni odpowiadających 26-dniowemu wymiarowi urlopu = 47 tygodni; 47 tygodni x 8 godzin tygodniowego limitu pracy nadliczbowej = 376 godzin rocznego limitu nadgodzin dla pracownika z 26-dniowym urlopem). W praktyce to absurd, ale teoretycznie dopuszczalny i zgodny z poglądem GIP.

[srodtytul]Większa gotówka i dwa wypowiedzenia[/srodtytul]

Dwie umowy o pracę zwiększają też katalog dodatkowych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy. Przykładowo: gdy w firmie funkcjonuje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, to mający dwa etaty korzysta z niego podwójnie.

Jeżeli natomiast zatrudniony w ten sposób rozstaje się z firmą na dobre, to dostanie podwójny ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (obliczony oddzielnie dla każdego stosunku pracy) oraz dwie odprawy, np. z tytułu zwolnień grupowych czy odszkodowań za skrócony okres wypowiedzenia. Ma też prawo do dwóch odpraw emerytalnych.

Skoro jesteśmy przy zakończeniu stosunku pracy, to przypominam, że rozwiązaniu każdej z umów towarzyszy odrębny tryb. Inne są zatem okresy wypowiedzenia i warunki rozstania z zatrudnionym. Jeżeli przykładowo jedna umowa jest na czas określony, a druga bezterminowa, to wypowiedzenia tej pierwszej nie trzeba uzasadniać, ale drugiej już tak.

Poza tym rozwiązanie jednego z angaży nie może pociągać za sobą rozwiązania drugiego. Wyjątek, gdy zatrudniony z każdej z nich naruszył swoje obowiązki albo szef utracił do niego zaufanie. Tutaj jednak trzeba być bardzo ostrożnym, bo sąd pracy bada zasadność rozwiązania każdej z tym umów odrębnie. Zakwestionuje zatem sytuację, gdy naruszenie służbowych obowiązków z tytułu pierwszej umowy będzie miało wpływ na rozwiązanie drugiej.

[ramka][b]Alternatywą jest zlecenie[/b]

Etat to niejedyne rozwiązanie dla drugiej – dodatkowej umowy z własnym pracownikiem. Alternatywą są umowy cywilnoprawne, np. zlecenia lub o dzieło. Co do zasady, przy tej ostatniej nie odprowadza się składki na ZUS. Ale uwaga, wyjątek dotyczy sytuacji, gdy zawieramy ją z własnym pracodawcą. Wtedy składek nie unikniemy. Decydując się na którąś z tych dwóch umów, należy pamiętać, by nie była ona kopią angażu pracowniczego. Umowa-zlecenie zawarta z pracownikiem na wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym wynagrodzeniem – czynności tego samego rodzaju, co określone w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę, a pracownik nabywa z nią prawo do wynagrodzenia nie niższego niż za godziny nadliczbowe (uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., I PZP 13/94). Mimo że orzeczenie wydano 15 lat temu, to nadal jest aktualne.[/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki: [mail=m.gadomska@rp.pl]m.gadomska@rp.pl[/mail]