[b]Tak[/b]. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca obniżył obowiązujący wymiar czasu pracy za wypowiedzeniem zmieniającym. I to mimo opinii Sądu Najwyższego, że niedopuszczalne jest przekształcenie w ten sposób umowy o pracę na czas nieokreślony w terminową. Ona dotyczy innej rodzajowo sprawy.
Zgodnie z art. 42 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosujemy odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy.
[b]Przekwalifikowanie angażu stałego w okresowy nie mieści się tymczasem w pojęciu zmiany warunków pracy i płacy. Jest to bowiem zmiana samej umowy o pracę i jako taka wymaga wypowiedzenia ostatecznego albo ewentualnie porozumienia stron.[/b]
Obniżenie wymiaru czasu pracy to bez wątpienia zmiana istotnego elementu stosunku pracy, jakiej możemy dokonać w formie wypowiedzenia zmieniającego. To ostatnie traktujemy jako dokonane, jeżeli zaoferowaliśmy zatrudnionemu na piśmie nowe warunki. W razie odmowy ich przyjęcia umowa o pracę rozwiązuje się w wyniku wypowiedzenia. Jeżeli podwładny nie złoży do połowy okresu wymówienia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmujemy, że je zaakceptował. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy i/lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca wypowiedzenia przekazać odmowę.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest konieczne w razie powierzenia pracownikowi w sytuacjach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy niż określona w umowie na maksymalnie trzy miesiące w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom zainteresowanego.
[i]Autor jest legislatorem w Kancelarii Senatu[/i]
