Szef musi wziąć pod uwagę opinie pracowników

Szef nie musi się obawiać, że co tydzień lub miesiąc będzie spotykał się z całą załogą, aby omawiać z nią sprawy dotyczące zatrudnienia. To związki zawodowe zazwyczaj są jej przedstawicielami. Jeśli nie ma takich organizacji w firmie, pracodawca na temat interesów zawodowych i socjalnych ma rozmawiać z wyłonionym przedstawicielem pracowników.

[srodtytul]Zgoda związków na rozstanie[/srodtytul]

Pracodawca, który ma zamiar rozstać się z podwładnymi, a w jego firmie działają związki zawodowe, musi powiadomić je o tym na piśmie. Zgodnie z art. 38 kodeksu pracy konieczne jest też wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Nie w każdym jednak przypadku taka konsultacja jest konieczna. Dotyczy ona jedynie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony z pracownikiem, który jest członkiem związku albo poprosił związkowców o ochronę. Wcześniej jednak pracodawca powinien sprawdzić, czy osoba, którą ma zamiar zwolnić, jest pod ochroną związkową. Jeżeli tak, wtedy na piśmie powinien powiadomić o swoich planach organizację związkową i jednocześnie je uzasadnić. [b]Musi to zrobić na co najmniej pięć dni przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. [/b]Jeśli nie spełni tego obowiązku, może się spodziewać, że wypowiedzenie zostanie zaskarżone do sądu pracy. Powinien też poczekać pięć dni na opinię związkowców w tej sprawie. Niezależnie od ich ewentualnych zastrzeżeń pracodawca może podtrzymać swoją decyzję o wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia. Trzeba jednak pamiętać, że w czasie ewentualnego procesu sąd, badając zasadność wypowiedzenia, będzie uwzględniał opinię związku.

Ze związkowcami pracodawca musi także skonsultować zamiar rozwiązania umowy za wypowiedzeniem z podlegającą szczególnej ochronie kobietą w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Tak naprawdę rozstanie się z takim pracownikiem jest możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie chodzi przy tym o unieruchomienie zakładu, ale o formalne ogłoszenie likwidacji lub upadłości. [b]Zanim jednak szef wręczy wypowiedzenie, musi uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.[/b] Należy pamiętać, że prawo do urlopu macierzyńskiego mają również ojcowie i oni także w trakcie takiego urlopu podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

[ramka][b]GPP>przykład[/b]

Pracownica w ciąży dopuściła się rażącego zaniedbania przepisów, wskutek czego naraziła zdrowie i życie innych osób w firmie. Pracodawca zdecydował o zwolnieniu jej dyscyplinarnie, a więc natychmiast, bez wypowiedzenia. Musiał jednak wcześniej uzyskać na to zgodę reprezentującej kobietę zakładowej organizacji związkowej. [/ramka]

Zdarza się też, że pracodawca jest zmuszony przeprowadzić zwolnienia grupowe w swojej firmie. Powinien wtedy skonsultować ze związkami sam zamiar przeprowadzenia w firmie takich redukcji personelu, a następnie zawrzeć porozumienie, w którym zostaną określone kryteria i zasady przeprowadzania zwolnień. Jeżeli to się nie uda, szef musi sam opracować regulamin zwolnień grupowych.

Wręczenie każdego wypowiedzenia wymaga wcześniejszych konsultacji i opiniowania związku zawodowego reprezentującego pracownika.

Jeżeli pracodawca indywidualnie zwalnia pracowników z przyczyn ich niedotyczących, a te przyczyny stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, to do takich podwładnych również stosowane są regulacje odnoszące się do zwolnień grupowych. Zwalnianym indywidualnie przysługują takie same odprawy i świadczenia. Jednak procedura rozwiązania stosunku pracy jest dużo prostsza. W tym przypadku bowiem nie trzeba zawrzeć ze związkami porozumienia określającego zasady zwolnień. Związkowcy jednak muszą mieć szansę na wyrażenie opinii w sprawie zwolnienia. Mają na to pięć dni od zawiadomienia o planowanym wypowiedzeniu umowy pracownikowi.

[srodtytul]Gdy jest nowy pracodawca...[/srodtytul]

Jeśli przedsiębiorca podejmie decyzję o przejęciu innego zakładu pracy lub przejściu jego firmy (całości lub części) na innego pracodawcę, musi to również skonsultować z pracownikami. W razie przejęcia zakładu pracy lub przejścia jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy szef zobowiązani są do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia. Muszą przy tym wskazać przyczyny, a także prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla swoich pracowników. Mają na to 30 dni przed przewidywanym (a nie rzeczywistym) terminem przejścia firmy.

Ten pracodawca, który zamierza podjąć jakiekolwiek działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników (dotychczasowy lub nowy), musi w trakcie negocjacji zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia w tym zakresie. Ma na to maksymalnie 30 dni od dnia powiadomienia związków o planowanych działaniach.

Jeżeli negocjacje nie będą skuteczne i tym samym nie można będzie uzgodnić treści porozumienia, wtedy pracodawca musi samodzielnie zdecydować o warunkach zatrudnienia pracowników, uwzględniając jednak ustalenia dokonane ze związkowcami.

[srodtytul]...i kiedy wprowadzasz regulaminy[/srodtytul]

Z pracownikami należy też ustalać regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (z.f.ś.s.). Dotyczy to jednak tych firm, które są zobowiązane do tworzenia funduszu.

Wprawdzie to pracodawca pisze treść takiego regulaminu, jednak ostatecznie jego treść musi uzgodnić z organizacjami związkowymi. Związkowcy mają 30 dni (od przekazania im projektu regulaminu) na wypracowanie i przedstawienie stanowiska dotyczącego podziału środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej.

[b]Konsultacji podlega także regulamin pracy.[/b] Nie wszyscy pracodawcy muszą go jednak opracowywać. Nie wprowadza się go wówczas, gdy w firmie obowiązuje układ zbiorowy pracy albo gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. W innym przypadku szef powinien zaproponować treść takiego regulaminu i przedstawić ją do uzgodnienia działającym u niego związkom zawodowym. Jeśli jest ich więcej niż jeden, wówczas wszystkie te organizacje powinny wypracować i przedstawić wspólne stanowisko w sprawie regulaminu. Mają na to 30 dni od dnia, w którym pracodawca przedstawił im projekt regulaminu. Jeżeli po upływie tego terminu nie przekażą mu wspólnego stanowiska, wtedy do niego należeć będzie ostateczna decyzja. Gdy jednak związki się dogadają i przedstawią wspólne stanowisko, nawet w całości odrzucające przedstawiony przez pracodawcę projekt, to w dalszych pracach nad regulaminem pracodawca i związki będą musiały współpracować. A początkiem tej współpracy będzie próba określenia terminu, w jakim prace nad regulaminem powinny się zakończyć.

Jeżeli natomiast szef zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wtedy w jego firmie powinien też powstać regulamin wynagradzania. W tym wewnątrzzakładowym akcie muszą być określone przede wszystkim warunki wynagrodzenia za pracę oraz inne świadczenia związane z pracą. Zasadą jest, że treść regulaminu ustala pracodawca. Jednak tam, gdzie działa organizacja związkowa, to z nią powinien on ustalać treść regulaminu. Jeżeli nie będzie możliwe wypracowanie wspólnego stanowiska, wtedy warunki wynagradzania poszczególnych pracowników muszą być określone indywidualnie w ich umowach o pracę.

[srodtytul]Prawo zakładowe [/srodtytul]

W wielu przedsiębiorstwach warunki i treść stosunku pracy zawarte są w zakładowych lub ponadzakładowych układach zbiorowych pracy. Układ może powstać tylko przy udziale i współpracy pracodawcy z organizacjami związkowymi. O inicjatywie zawarcia układu muszą być powiadomione wszystkie związki w firmie. Nie wszystkie jednak muszą uczestniczyć w pracach nad jego treścią. Czas ich trwania nie jest ograniczony.

Wynegocjowany układ musi być podpisany. Najlepiej przez wszystkie związki, które brały udział w ustalaniu jego treści. Nie jest to jednak bezwzględnie konieczne.

[srodtytul]Pogorszenie warunków zatrudnienia[/srodtytul]

Najmniejsi pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 osób, a w których firmach nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, mogą zawierać porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia od tych, które są zawarte w umowach o pracę. Taką możliwość daje im art. 23[sup]1a[/sup] k.p. Najczęściej partnerem dla nich będzie nie reprezentująca pracowników organizacja związkowa, ale przedstawicielstwo pracowników.

Wspomniane porozumienie można zastosować, jeśli firma popadnie w kłopoty finansowe. Na mocy tego porozumienia można zawiesić korzystne dla pracowników warunki zatrudnienia na okres dłuższy niż trzy lata. Warto pamiętać, że ograniczanie przywilejów wynikających z umów o pracę nie może obniżać poziomu warunków pracy poniżej progów minimalnych określonych przez ustawy i rozporządzenia. W konsekwencji zawarcia porozumienia jego treść automatycznie staje się składnikiem umów o pracę pracowników objętych jego treścią. Oznacza to, że nie trzeba dokonywać indywidualnych wypowiedzeń warunków pracy i płacy.

[ramka][b]GPP>ważne [/b]

Współpraca z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracowników jest nie tylko wyrazem dobrej woli pracodawcy. To jego obowiązek wyraźnie sformułowany w kodeksie pracy. [/ramka]

[ramka][b]GPP>uwaga [/b]

Jeśli szef ma zamiar rozwiązać stosunek pracy z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie, wobec których jest dopuszczalne rozwiązanie umowy w ramach zwolnień grupowych, musi się liczyć ze sprzeciwem związkowców. Sprzeciw może być wniesiony w ciągu 14 dni od powiadomienia przez pracodawcę o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę chronionym pracownikom. Zgłoszenie takiego weta uniemożliwia dokonanie wypowiedzeń.[/ramka]

[ramka][b]Etapy zawierania zakładowego układu[/b]

1. Wystąpienie z inicjatywą układową

2. Podjęcie rokowań

3. Czas na negocjacje