Przeciwdziałać mobbingowi można na kilka sposobów. Pracodawca przede wszystkim powinien umieścić w regulaminie pracy regulacje zakazujące pracownikom wzajemnego mobbingowania się. Ponadto w firmie powinna być wprowadzona procedura odwoławcza, na podstawie której [b]każdy podwładny, który czuje się mobbingowany, mógłby złożyć skargę albo prośbę o wyjaśnienie sytuacji z pominięciem drogi służbowej[/b]. Dzięki temu nie musiałby składać skargi do osoby, która go mobbinguje.
Innym rozwiązaniem jest powołanie w firmie specjalnej komisji składającej się z przedstawicieli pracodawcy i pracowników, która rozpatrywałaby wspomniane skargi. Ona też mogłaby przeprowadzać odpowiednie rozmowy z osobami ewentualnie oskarżonymi o mobbing. Przełożony mógłby także skierować pracowników na szkolenia dotyczące zarówno tego, jak się zachowywać, aby zachowanie nie było odebrane jako mobbing (szkolenia zwłaszcza dla kadry kierowniczej), jak również dotyczące zachowania w sytuacji, gdy mobbing skierowany jest przeciwko konkretnej osobie.
[srodtytul]Od zasady są wyjątki[/srodtytul]
Podjęcie tak wielu prób zapobiegania mobbingowi jest o tyle istotne, że szef zawsze jest odpowiedzialny za to, że w jego firmie wystąpi przypadek mobbingu. Nawet jeśli zrobi wszystko, aby temu zapobiec. Wskazuje na to art. 94[sup]3[/sup] kodeksu pracy.
Pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności, jedynie jeśli przypadek mobbingu nie wystąpi w trakcie wykonywania obowiązków służbowych przez pracowników. Tak będzie np. w sytuacji, w której kierownik niekulturalnie odezwał się do podwładnego podczas prywatnego spotkania po pracy. Gdyby jednak przełożony w sposób noszący znamiona mobbingu wydawał polecenia służbowe swojemu podwładnemu, wówczas byłby to przypadek mobbingu w pracy. Za to już pracodawca ponosiłby odpowiedzialność.
[srodtytul]Zadośćuczynienie lub odszkodowanie[/srodtytul]
W takiej sytuacji, zgodnie z art. 94[sup]3[/sup] k.p., poszkodowany pracownik może domagać się od niego zadośćuczynienia – szczególnie gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia.
Kwota zadośćuczynienia nie jest odgórnie ustalona przepisami prawa. To sądy pracy, w zależności od okoliczności danej sprawy, wskazują, jaka będzie jej wysokość.
Inaczej jest w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę. Wówczas pracodawca może się spodziewać roszczenia o odszkodowanie. To nie będzie mogło być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie. Powinno być jednak adekwatne do wyrządzonej pracownikowi szkody, np. utraconych zarobków.
[ramka][b]Niedozwolone zachowania[/b]
Mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej. Takie zachowanie ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników, np. ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika. Mobbing to także ustne groźby i pogróżki, unikanie przez przełożonego rozmów z szykanowanym pracownikiem, zmuszanie go do wykonywania prac naruszających godność osobistą. To także zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności podwładnego lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania itp.[/ramka]
[ramka][b]Uwaga[/b]
Nie jest mobbingiem sytuacja, w której:
- przełożony raz dopuści się np. poniżenia lub ośmieszenia pracownika,
- osoby równe sobie stanowiskiem i wykształceniem wiodą jakiś spór,
- pracownik łamie prawa pracownicze i nie wypełnia swoich obowiązków, daje wyraz swojej niekompetencji lub nieodpowiedzialności. [/ramka]
