Nie od razu musisz się rozstawać z załogą z powodu recesji

Ekonomiści wieszczą spowolnienie gospodarcze. Pierwsze objawy spadku koniunktury widać już w przemyśle motoryzacyjnym. Gliwicki Opel zawiesił produkcję aut (pisaliśmy o tym w artykule [link=http://www.rp.pl/artykul/56531,202391_Robotnikom_z_Opla_nie_wolno_placic_mniej_z_powodu_ograniczenia_produkcji_.html]"Robotnikom z Opla nie wolno płacić mniej z powodu ograniczenia produkcji"[/link]). Pracodawcom radzimy, aby wcześniej zastanowili się, jak zareagować na zmniejszenie zapotrzebowania na pracę, gdy zacznie to dotyczyć ich firm.

[srodtytul]Dobrze przemyśl redukcje[/srodtytul]

Czy nasi pracodawcy wyciągnęli wnioski z końca lat 90., kiedy zaczął się długi okres spowolnienia gospodarczego, a przez cały kraj i niemal we wszystkich branżach przetoczyły się grupowe zwolnienia? Był to wtedy podstawowy, a można powiedzieć niemal wyłączny środek obniżania kosztów zatrudnienia i jego racjonalizacji.

Po latach okazało się, że za zbyt pochopną decyzję o takich redukcjach wielu szefów drogo zapłaciło. Z poprawą koniunktury ponowne skompletowanie załogi stało się bowiem trudne, a czasami wręcz niewykonalne. Zwolnienie pracowników będących swego rodzaju zasobem strategicznym firmy, jej długoletnim dorobkiem, mających odpowiednie i sprawdzone kwalifikacje zawodowe i etyczne może okazać się w dłuższym okresie bardzo kosztowne. Przekonały się o tym np. firmy budowlane, które w przeszłości lekką ręką zwolniły kwalifikowanych pracowników, a gdy budowy się ożywiły, nie były w stanie pozyskać odpowiednich kandydatów do pracy. Nie mogły więc podjąć się często intratnych zleceń.

Czasami decyzja o zwolnieniach grupowych jest koniecznością. Mając jednak na uwadze długofalowe skutki takich redukcji, warto przedtem rozważyć zastosowanie innych środków. Pozwolą one przetrwać najtrudniejszy okres. Co prawda są niekorzystne dla załóg, ale uzasadnione, bo alternatywą dla nich może być utrata pracy.

[srodtytul]Działamy bez przepisów zakładowych [/srodtytul]

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową firmy, pracodawcy wolno zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Pozwala na to art. 9[sup]1[/sup] § 1 i art. 241[sup]7[/sup] § 1 k.p. Zawieszenie może dotyczyć w szczególności postanowień regulaminów (zwłaszcza regulaminu wynagradzania), układów zbiorowych pracy (uzp) zakładowych i ponadzakładowych, normatywnych porozumień zbiorowych i innych autonomicznych źródeł prawa pracy.

Do zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy dochodzi na mocy porozumienia pracodawcy z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, przy zakładowym układzie zbiorowym pracy – na mocy porozumienia stron tego układu. Z kolei o zawieszeniu w części lub całości postanowień ponadzakładowego uzp decydują strony uprawnionego do zawarcia układu zakładowego. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy może odnosić się wyłącznie do norm zawartych w autonomicznych źródłach prawa pracy. Chodzi o ustawy (w szczególności kodeksu pracy) i akty wykonawcze do nich oraz ratyfikowane umowy międzynarodowe.

[wyimek][b]3 lata[/b] - tyle najdłużej może obowiązywać zawieszenie stosowania przepisów pracy w firmie. Wprowadzając je, nie musimy wręczać zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających[/wyimek]

Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, porozumienie o zawieszeniu stosowania prawa pracy zawiera on z przedstawicielem pracowników wyłonionym w sposób u niego przyjęty (art. 9[sup]1[/sup] § 2 k.p.). Nie dotyczy to zawieszenia uzp, bo porozumienie w tej sprawie można zawrzeć wyłącznie z organizacją (organizacjami związkowymi – art. 241[sup]27[/sup] k.p.). Porozumienie zawarte z przedstawicielstwem załogi lub zakładową organizacją związkową pracodawca przekazuje okręgowemu inspektorowi pracy właściwemu ze względu na siedzibę zakładu. Natomiast przy zawieszeniu części lub całości postanowień uzp porozumienie w tej sprawie należy złożyć do właściwego rejestru układów.

[srodtytul]Najwyżej na trzy lata[/srodtytul]

Zawieszenie części lub całości przepisów prawa pracy zawartych w autonomicznych źródłach prawa pracy, które może trwać najwyżej trzy lata (art. 9[sup]1[/sup] § 3 i art. 241[sup]27[/sup] § 1 k.p.), powoduje automatyczne zwolnienie pracodawcy ze stosowania uprawnień pracowniczych przewidzianych wyłączonymi przepisami. Nie trzeba przy tym dokonywać wypowiedzeń czy zawierać porozumień zmieniających. Pozwala to zatem stosunkowo szybko obniżyć koszty zatrudnienia.

Znam trzy przypadki zawieszenia uzp i regulaminów wynagradzania. Porozumienia zawarto przy okazji realizowanych przez firmy programów naprawczych. Pozwoliły one czasowo zmniejszyć koszty zatrudnienia, zawieszając uprawnienia do szczególnie kosztownych świadczeń (np. nagród jubileuszowych) czy składników wynagrodzenia (np. premii, świadczeń rzeczowych itp.). Dało to szybki rezultat, bo w jednym wypadku nawet o 30 proc. Dzięki temu te trzy firmy przetrwały najtrudniejszy okres i uniknęły zwolnień masowych. Utrzymały także dobre relacje ze związkami, które na ogół niechętnie odnoszą się do takich pomysłów i nie chcą popierać działań pracodawców obniżających, czasami bardzo drastycznie, uprawnienia załóg.

[srodtytul]Czasowo niższe zarobki[/srodtytul]

Tam, gdzie zawieszenie zakładowych przepisów nie przyniesie oczekiwanych rezultatów albo zawarcie porozumienia w tej sprawie okaże się niemożliwe, szef powinien odwołać się indywidualnie do każdego pracownika. Zrobi to przez porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające. Wprawdzie ich efektem może być zdemotywowanie pracowników, ale gdy będzie miało to na celu zapobieżenie zwolnieniom, spotka się przynajmniej z trudną akceptacją. Po takie rozwiązania najczęściej sięgają mali pracodawcy, gdzie komunikacja z pracownikami bywa na ogół lepsza.

Znam przypadek firmy budowlanej, gdzie pracodawcy udało się przekonać blisko 300 osób do obniżenia wynagrodzeń o około 20 proc. Zobowiązał się za to, że w ciągu 24 miesięcy nikogo nie zwolni z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Sięganie do wypowiedzeń zmieniających, których skutkiem będzie pogorszenie warunków płacowych, to rzadka praktyka. Zmuszanie podwładnych do przyjęcia mniej korzystnych zasad może bowiem skończyć się ich odrzuceniem, a w konsekwencji rozwiązaniem umów o pracę i koniecznością zapłaty odpraw przewidzianych w tzw. ustawie o grupowych zwolnieniach.

[srodtytul]Tylko na część etatu[/srodtytul]

Przed ośmiu laty pewna firma logistyczna w obliczu recesji (a ta natychmiast jest odczuwana w tej branży) zaproponowała załodze obniżenie wymiaru czasu pracy do pół etatu. To spowodowało spadek wynagrodzeń i innych świadczeń o połowę. Aczkolwiek niechętnie, ale w obliczu tragicznej sytuacji na lokalnym rynku pracy zatrudnieni przystali na to i zawarli porozumienia zmieniające.

Ten sam skutek można też osiągnąć za pomocą wypowiedzeń zmieniających warunki umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy. Jeśli jednak pracownicy nie zaakceptują nowych zasad, to ich stosunki pracy rozwiązują się, a szef musi im zapłacić odprawy za zwolnienia przyczyn ich niedotyczących.

Nie ma też żadnych przeszkód, aby zawrzeć porozumienia zmieniające, których skutkiem będzie czasowe, a nie bezterminowe pogorszenie warunków umowy o pracę.

[srodtytul]Inna praca na trzy miesiące[/srodtytul]

Jeśli natomiast spada zapotrzebowanie na określoną pracę, szef może zaproponować im inną, oczywiście o ile odpowiada ona kwalifikacjom zatrudnionym. Wolno mu wówczas powierzyć wykonywanie pracy innego rodzaju na podstawie art. 42 § 4 k.p., ale najwyżej na trzy miesiące w roku kalendarzowym. Nie może to jednak powodować obniżenia pensji. Takie uprawnienie pracodawcy to polecenie służbowe dla podwładnego. Co do zasady więc pracownik musi się mu podporządkować.

Czasowe powierzenie innej pracy (czy też na innym stanowisku) może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym, ale tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę. Dobrze, jeśli taką akceptację pracodawca ma na piśmie.

[ramka][b]Wypożycz podwładnego innej firmie[/b]

Pracodawcy nie powinni też pomijać nieco zapomnianej instytucji, jaką jest urlop bezpłatny na tzw. czas wypożyczenia (art. 174[sup]1[/sup] k.p). Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie szef może udzielić mu urlopu bezpłatnego, aby wykonywał pracę u innego pracodawcy przez czas ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Przed laty korzystano z tego często w przedsiębiorstwach budowlanych. Czasowo firma nie miała zleceń, dlatego wypożyczała pracowników innemu pracodawcy, który akurat na ten okres miał zapotrzebowanie na pracę. Wypożyczający nie musiał więc ponosić kosztów zatrudnienia (płac, składek i innych świadczeń), gdy nie mógł załodze zapewnić żadnej pracy. Urlop „na czas wypożyczenia” to urlop uprzywilejowany dla pracownika. Okres ten wlicza się do stażu pracy u pracodawcy udzielającego takiego wolnego.[/ramka]