Ten nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy może być stosowany tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Pracodawca musi upewnić się, że wszystkie przesłanki zwolnienia zostały spełnione.
W oświadczeniu pracodawca dokładnie wskazuje podstawę prawną i przyczynę (lub kilka przyczyn) uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne. Jest to niezwykle ważne, bo w razie sporu z pracownikiem sąd, oceniając zasadność zwolnienia, będzie badał w zasadzie wyłącznie okoliczności wskazane podwładnemu przez szefa. Nie weźmie natomiast pod uwagę innych przyczyn, które doprowadziły do podjęcia decyzji o natychmiastowym rozwiązaniu umowy, a których pracodawca nie zawarł w oświadczeniu o jej rozwiązaniu. Jeżeli na podjęcie decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym złożyło się kilka okoliczności, szef wskazuje wszystkie. Pozwala to skuteczniej obronić się pracodawcy w postępowaniu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, bo sąd indywidualnie ocenia każdą z przesłanek zwolnienia. Przykładowo analizując np. trzy przyczyny, może uznać, że choć dwie z nich nie uzasadniają takiego rozstania, to trzecia tak.
Wymogi formalne oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia nie są skomplikowane. Poza obowiązkiem pouczenia pracownika o sposobie i terminie zaskarżenia sposobu rozwiązania umowy trzeba pamiętać o konieczności zachowania jednomiesięcznego terminu liczonego od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. dokonane po upływie miesięcznego terminu od uzyskania przez szefa wiadomości uzasadniających zastosowanie tego trybu zakończenia stosunku pracy jest nieskuteczne. Natomiast pracownik zwolniony ze skutkiem natychmiastowym już po miesiącu od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o przewinieniu ma prawo wystąpić w ciągu 14 dni do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie na poprzednio zajmowane stanowisko. Choć ustawodawca nie precyzuje sformułowania „uzyskanie wiadomości”, należy przyjąć, że sama informacja o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie zawsze będzie uznana za „uzyskanie wiadomości”. Te wiadomości muszą być na tyle sprawdzone, doniosłe i rzetelne, aby uzasadniały zastosowanie takiego sposobu ustania stosunku pracy. W ocenie Sądu Najwyższego zwrot „uzyskanie wiadomości przez pracodawcę” oznacza wiadomości na tyle skonkretyzowane i sprawdzone, aby szef mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika. Ponadto choć nie wynika to wprost z przepisów, to zgodnie z ustaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego i sądów powszechnych należy przyjąć, że pracodawca przed zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika ma prawo przeprowadzić postępowanie wyjaśniające i dopiero po uzyskaniu jego wyników podjąć decyzję o sposobie rozwiązania z nim umowy na podstawie art. 52 k.p. O ile nie ulega wątpliwości, że u pracodawców będących osobami fizycznymi miesięczny termin liczy się od powzięcia informacji o przewinieniu pracownika przez tę osobę, o tyle w podmiotach o rozbudowanej strukturze termin ten rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Nie zawsze więc powzięcie wiadomości o postępowaniu podwładnego uzasadniającym dyscyplinarkę tylko przez bezpośredniego przełożonego pracownika spowoduje rozpoczęcie biegu tego terminu.
Pracodawcy mają często wątpliwości, kiedy ustaje stosunek pracy, gdy nie ma możliwości bezpośredniego wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy w tym samym dniu (np. gdy trzeba wysłać je podwładnemu pocztą). W takim wypadku oświadczenie (niezależnie od tego, jaką datę zamieścił na nim szef) wywiera skutek dopiero w chwili umożliwiającej adresatowi zapoznanie się z jego treścią. W praktyce pracodawca powinien więc wystawić świadectwo pracy dopiero, gdy otrzyma zwrotne potwierdzenie odbioru przesyłki przez podwładnego. Jako datę rozwiązania stosunku pracy wpisuje w nim datę doręczenia oświadczenia.
Art. 52 kodeksu pracy wskazuje na trzy niezależne przesłanki, które mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Są to:
