Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pojedyncze zwolnienia dotyczą osób organizujących nielegalny strajk. W ostatnich numerach DF pisaliśmy, że Poczta Polska za udział w nielegalnym strajku zwolniła dyscyplinarnie pojedyncze osoby - "Poczta Polska może zapłacić wysokie odszkodowania za mobbing". Pisaliśmy, że samo rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest dopuszczalne. Może się jednak okazać niezgodne z prawem, gdy redukcje dotyczą poszczególnych pracowników. Dziś wyjaśniamy, dlaczego i co grozi pracodawcy za podjęcie takich decyzji.

Udział w nielegalnym strajku to nieobecność nieusprawiedliwiona. Z tego powodu zatrudnionego można zwolnić dyscyplinarnie pod warunkiem, że umyślnie – bez naszej zgody – opuścił miejsce pracy, przez co w sposób ciężki naruszył swoje obowiązki. Okoliczności te uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego. Takie zwolnienie jest ryzykowne, gdy w ten sam sposób te same obowiązki naruszyło kilku lub kilkunastu pracowników. Wówczas zasadniczo redukcje powinny objąć ich wszystkich. Inaczej naruszymy zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu.

– Ryzyko skutecznego postawienia zarzutu dyskryminacji jest zminimalizowane, gdy zwalniamy tylko prowodyra, który w czynny sposób organizował nielegalny protest, a później namawiał do uczestnictwa w nim – mówi Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelarii Prawa Pracy. – Sytuację poszczególnych pracowników badamy zatem indywidualnie. Przede wszystkim musimy potwierdzić, czy wiedzieli o tym, że strajk jest nielegalny, i czy brali w nim udział umyślnie – tłumaczy.

Zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu polega na tym, że pracowników trzeba traktować równo w zakresie:

- nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,

- warunków zatrudnienia,

- dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz ? awansowania.

Tak mówi art. 18

3a

kodeksu pracy. Różnica w traktowaniu pracowników nie może wynikać z płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonania politycznego, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania czy orientacji seksualnej. Nie wolno też dyskryminować podwładnych ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym czasie pracy. Dyskryminowany może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości przynajmniej 1126 zł. Przepisy nie określają jego maksymalnej granicy.

Nie każdemu prowodyrowi, który organizuje nielegalny strajk, możemy wręczyć dyscyplinarkę. Mimo że kodeks pracy zabrania dyskryminacji ze względu na przynależność związkową, to bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z imiennie wskazanym w uchwale członkiem zarządu związku oraz z innym jej członkiem upoważnionym do jej reprezentowania. Taka jest ogólna reguła określona w ustawie z 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy zatrudnionemu przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. – A co, jeśli pracodawca się zreflektuje i zechce cofnąć złożone wcześniej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę? – pyta przedsiębiorca. Możemy cofnąć oświadczenie woli o dyscyplinarce tylko wtedy, gdy zatrudniony wyrazi zgodę. Jeżeli do konsensusu nie dojdzie, to oświadczenie o zwolnieniu nadal wiąże, a pracownik ma prawo w ciągu 14 dni wystąpić do sądu z pozwem o odszkodowanie. Obecnie to ostatnie może się okazać dla zwolnionego korzystniejsze niż przywrócenie do pracy, gdyż zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05) nie ma maksymalnej granicy takiej finansowej rekompensaty. Zatrudniony może przykładowo wykazać, że przez pół roku szukał pracy i w związku z tym doznał szkody w wysokości sześciu miesięcznych pensji, czyli 30 tys. zł brutto.

O wykazywaniu strajkujących pracowników w ewidencjach i dokumentach ubezpieczeniowych pisaliśmy szeroko w "Trudno jest rozliczyć protestującego pracownika w drukach ZUS".