[b]Jestem właścicielem małego sklepu pamiątkarskiego w Zakopanem. Czy mogę zatrudniać w nim pracowników np. 3 czy 22 maja? – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY. – Jeśli nie, to proszę o sformułowanie przykładowej umowy-zlecenia z zewnętrzną osobą (niebędącą moim pracownikiem) tak, by nie zakwestionowała jej inspekcja pracy. [/b]
Istnieje bezwzględny zakaz wykonywania pracy w placówkach handlowych w święta. Nie ma od niego żadnych wyjątków. Wynika tak z art. 151[sup]9a[/sup] § 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Dotyczy to jednak tylko pracowników, a więc osób pozostających w stosunku pracy.
[b]Rygory nie obejmują zatem wykonawców cywilnych, np. zlecenia, umowy o dzieło czy kontraktów menedżerów. Czy zatem osoba zatrudniona w placówce handlowej na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy może wykonywać swoją pracę w święto?[/b]
Odpowiedź zależy od tego, czy takie doraźne zatrudnienie „za ladą” w ogóle może mieć charakter cywilnoprawny.
Od lat w swojej judykaturze Sąd Najwyższy podkreśla, że poza przesłankami określonymi w art. 22 § 1 kodeksu pracy stosunek pracy cechuje jego „stałość” rozumiana jako pozostawanie do dyspozycji szefa. Owa ciągłość świadczenia pracy charakteryzuje się tym, że zobowiązanie podwładnego nie jest jednorazowym wykonaniem zadania lub zespołu czynności składających się na określony rezultat, lecz polega na wykonywaniu określonych czynności powtarzających się w odstępach czasu, w okresie istnienia względnie trwałej więzi prawnej łączącej pracownika z pracodawcą. Tak orzekł SN m.in. w wyroku z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 517/98), a najpełniej rozwinął tę tezę w wyroku z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 451/99). Chodzi o swego rodzaju dyspozycyjność rozłożoną w czasie.
