[b]Jestem właścicielem małego sklepu pamiątkarskiego w Zakopanem. Czy mogę zatrudniać w nim pracowników np. 3 czy 22 maja? – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY. – Jeśli nie, to proszę o sformułowanie przykładowej umowy-zlecenia z zewnętrzną osobą (niebędącą moim pracownikiem) tak, by nie zakwestionowała jej inspekcja pracy. [/b]
Istnieje bezwzględny zakaz wykonywania pracy w placówkach handlowych w święta. Nie ma od niego żadnych wyjątków. Wynika tak z art. 151[sup]9a[/sup] § 1 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Dotyczy to jednak tylko pracowników, a więc osób pozostających w stosunku pracy.
[b]Rygory nie obejmują zatem wykonawców cywilnych, np. zlecenia, umowy o dzieło czy kontraktów menedżerów. Czy zatem osoba zatrudniona w placówce handlowej na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy może wykonywać swoją pracę w święto?[/b]
Odpowiedź zależy od tego, czy takie doraźne zatrudnienie „za ladą” w ogóle może mieć charakter cywilnoprawny.
Od lat w swojej judykaturze Sąd Najwyższy podkreśla, że poza przesłankami określonymi w art. 22 § 1 kodeksu pracy stosunek pracy cechuje jego „stałość” rozumiana jako pozostawanie do dyspozycji szefa. Owa ciągłość świadczenia pracy charakteryzuje się tym, że zobowiązanie podwładnego nie jest jednorazowym wykonaniem zadania lub zespołu czynności składających się na określony rezultat, lecz polega na wykonywaniu określonych czynności powtarzających się w odstępach czasu, w okresie istnienia względnie trwałej więzi prawnej łączącej pracownika z pracodawcą. Tak orzekł SN m.in. w wyroku z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 517/98), a najpełniej rozwinął tę tezę w wyroku z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 451/99). Chodzi o swego rodzaju dyspozycyjność rozłożoną w czasie.
Zawarcie doraźnej umowy-zlecenia obejmującej czynności (usługi) wykonywane przez jeden dzień może być zatem akceptowalną formą zatrudnienia. W praktyce takie doraźne zatrudnianie w małych placówkach handlowych na podstawie zleceń jest na ogół honorowane, w tym przez orzecznictwo SN. Formułując taką umowę-zlecenie, z reguły powinniśmy szczegółowo określić rodzaj zamawianej usługi. Chodzi o to, byśmy później nie musieli konkretyzować go w praktyce różnymi decyzjami, mającymi znamiona poleceń (dyspozycji) wydawanych pracownikowi przez szefa. Mógłby to bowiem zakwestionować inspektor pracy.
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
