Zadaniowy czas pracy dopuszcza art. 140 k.p. Stanowi on, że w wypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania wolno stosować zadaniowy czas pracy.

Po porozumieniu z pracownikiem pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z art. 129 k.p. (tj. osiem godzin na dobę i 40 godzin na tydzień).

Przy zadaniowym systemie nie ewidencjonuje się godzin pracy zatrudnionego (art. 149 § 2 k.p.). Dzięki temu jest to dogodny instrument głównie dla pracodawcy, ale korzysta na tym także pracownik. Pozwala mu indywidualnie i w zasadzie swobodnie (choć w zakresie ustalonym przez szefa) organizować dzień pracy. Z samej istoty tego czasu pracy wynika, że w dużej mierze samodzielnie kształtuje go pracownik. Ustala własny rozkład pracy, dostosowując do dziennego wymiaru zadań.

Jak pozostali, także pracownicy objęci zadaniową organizacją mają prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35 godzin odpoczynku tygodniowego.

Komentatorzy wskazują, kiedy wolno stosować zadaniowy czas pracy jako odstępstwo od typowej regulacji. Będzie tak, gdy:

- rodzaj pracy jest taki, że praca może być wykonywana poza normalnym rytmem placówki w zasadzie w dowolnej części doby,

- zapotrzebowanie na pracę jest zmienne i zależy od wielu czynników, a zatrudniony swobodnie dostosowuje rozkład pracy do określonego dla niego wymiaru zadań dziennych,

- ewidencja i kontrola obecności pracownika w wyznaczonym miejscu pracy jest niemożliwa lub utrudniona,

- rodzaj pracy i jej organizacja nie wymagają, aby pracę rozpoczynać i kończyć o z góry ustalonej godzinie.

Zadaniową technikę można też dopuścić u wykonujących pracę, która nie wymaga ścisłego współdziałania z innymi zatrudnionymi lub pracodawcą. Najczęściej ten system obejmuje także pracowników zatrudnionych poza zakładem, których szef nie może systematycznie kontrolować.

Zadaniowej organizacji nie należy natomiast stosować, gdy zatrudniony przez cały czas świadczenia pracy musi pozostawać w siedzibie zakładu, stale wykonując pracę pod bezpośrednim nadzorem przełożonego i pozostając do dyspozycji pracodawcy.

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy wymaga indywidualnego porozumienia stron stosunku pracy, czyli pracodawcy z konkretnym pracownikiem. Nie wolno go więc wprowadzić generalnie dla pewnej kategorii lub grupy pracowników (np. w regulaminie pracy).

W porozumieniu strony powinny określić zadania do wykonania i to konkretnie, np. jako określone czynności oraz czas niezbędny na ich realizację. Nie wystarczy zatem jako zadań potraktować zakresu obowiązków lub czynności wynikających z umowy o pracę. Zazwyczaj są one formułowane zbyt ogólnie, a tym samym nie spełniają przesłanek uznania ich za zadania w rozumieniu art. 140 k.p. Tym bardziej nie można treści porozumienia w sprawie powierzonych zadań domniemywać ani jako miernika podstawy wymiaru czasu pracy stosować określonego rezultatu ekonomicznego osiągniętego przez pracodawcę.

Niezależnie od tego zadaniowej organizacji nie można stosować, gdy stosunek pracy pewnych pracowników w zakresie systemów i rozkładów czasu regulują odrębne przepisy, gdy nie przewidują one dla nich zadaniowego czasu pracy. Dotyczy to np. pracowników zakładów opieki zdrowotnej (art. 32g – 32ł ustawy o zakładach opieki zdrowotnej). Wobec nich, poza podstawowym systemem czasu pracy, ustawodawca dopuszcza tylko równoważny.

Zadaniowy czas pracy jest w pełni uzasadniony dla przedstawicieli handlowych, projektantów, architektów, programistów, doręczycieli, kurierów i inkasentów. Dopuszczalny jest on także dla pracujących samodzielnie w domu (wykonujących poza siedzibą pracodawcy konkretne, powierzone przez niego zadania) i rozliczanych z osiągniętego efektu, np. napisanego programu komputerowego czy wykonanego projektu.

Natomiast dość często pracodawcy nieprawidłowo stosują ten system do zatrudnionych przy obsłudze taśm produkcyjnych czy innych maszyn znajdujących się w zakładach produkcyjnych lub usługowych. Nie ma tam mowy o swobodzie pracownika w kształtowaniu swojego rozkładu czasu pracy, a ścisły nadzór nad nim przez przełożonych jest absolutnie niezbędny.

Zadaniowy czas pracy często jest potocznie rozumiany jako system nienormowanego czasu pracy. To jednak nieprawidłowe określenie prowadzące do wielu nadużyć. Nie ma bowiem takiego systemu, który nie przewiduje żadnych ograniczeń w ustalaniu dziennych czy tygodniowych norm czasu pracy.

Czas pracy w zadaniowej organizacji liczony jest wprawdzie wymiarem zadań pracownika, a nie czasem pozostawania do dyspozycji pracodawcy, ale należy je tak ustalić, aby dał radę wykonać je w zasadzie w ciągu ośmiu godzin dziennie.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego i sądów powszechnych potwierdza, że w razie stałego określania pracownikowi zadań, których nie jest w stanie wykonać w ośmiu godzinach dziennie, może on domagać się wypłaty normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Samo nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w nadgodzinach. Występowanie pracowników z takimi roszczeniami nie należy do rzadkości.

Autor jest adwokatem w Kancelarii Adwokatów i Radców Prawnych P.J. Sowisło z Poznania