Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia pracodawca wskazuje przyczynę uzasadniającą taki krok. Naruszenie tego wymogu polega na braku tej przyczyny, ujęciu jej zbyt ogólnikowo lub niekonkretnie, a także podaniu innego powodu rozstania niż rzeczywisty. Brak przyczyny lub niewłaściwe jej podanie to naruszenie prawa i pracownik może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p.
W orzecznictwie przyjmuje się, że opis przyczyny wskazanej jako powód rozwiązania umowy ma po pierwsze zapewnić zatrudnionemu ocenę zasadności ewentualnego odwołania, a po drugie dać taką możliwość w postępowaniu sądowym. W wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 315/9) Sąd Najwyższy stwierdził np., że podanie zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” to niewystarczające wskazanie przyczyny. Jest ona lapidarna i ogólnikowa, przez co nie spełnia wymogu z art. 30 § 4 k.p. Konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia należy oceniać, uwzględniając inne, znane pracownikowi, okoliczności uściślające tę przyczynę (wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98).
Zatem w świetle orzecznictwa „dezorganizacja pracy” albo „niska dyspozycyjność” spowodowana częstymi nieobecnościami w pracy mogą nie wystarczyć, aby wypowiedzieć umowę o pracę. Jeżeli pracodawca będzie w stanie wykazać pracownikowi, że jego częste nieobecności powodują negatywne konsekwencje dla firmy i poprzeć to dowodami, łatwiej przyjdzie mu potem bronić się przed sądem przeciwko zarzutowi zbytniej ogólnikowości wypowiedzenia. Zastrzeżenia sądów budzi bowiem nie samo ogólne sformułowanie przyczyny rozwiązania, ale brak faktów możliwych do weryfikacji w postępowaniu sądowym.
