Każda działająca u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa, bez względu na liczbę zrzeszonych pracowników, ma bowiem prawo reprezentować całą załogę. Art. 7 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU nr 55, poz. 234 ze zm.) ustanawia zasadę, w myśl której w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Dla pracodawcy oznacza to, że każda działająca u niego zakładowa organizacja związkowa, bez względu na liczbę zrzeszonych pracowników, ma prawo reprezentować całą załogę.

W niektórych firmach (głównie państwowych i byłych państwowych) funkcjonuje nawet kilkadziesiąt (a u rekordzistów nawet kilkaset) rywalizujących ze sobą i nierzadko zwalczających się wzajemnie związków. Powoduje to niemal permanentny chaos w zbiorowych stosunkach pracy. Niewiele tu pomagają, słuszne skądinąd, regulacje zwiększające uprawnienia tzw. reprezentatywnych organizacji związkowych. Co prawda ułatwiają one zawieranie wielu porozumień zbiorowych (zwłaszcza układów zbiorowych pracy), ale przy reprezentacji zbiorowych interesów pracowniczych ustawa wręcz kreuje permanentny bałagan. Każda z działających u pracodawcy organizacji związkowych ma bowiem prawo samodzielnie wszcząć spór zbiorowy z pracodawcą. Nierzadko powoduje to, że poszczególne organizacje zgłaszają pracodawcy wzajemnie wykluczające się żądania i zawarcie porozumienia z jedną lub częścią z nich nie gwarantuje spokoju społecznego w firmie.

W przedsiębiorstwie działa osiem zakładowych organizacji związkowych. Trzy z nich zażądały 8 proc. podwyżki płac, dwie 20 proc., pozostałe trzy związki (najmniejsze, liczące od 11 do 16 członków) za godziwą uznały podwyżkę od 60 do 110 proc. Każda organizacja podkreśla, że jest wyrazicielem woli 1000-osobowej załogi. Wszystkie grożą pracodawcy wejściem w spór zbiorowy, jeśli nie spełni ich żądań.

Co ma robić pracodawca, gdy organizacje związkowe ani myślą uzgodnić między sobą stanowiska w sprawie podwyżek, nie wspominając nawet o powołaniu wspólnej reprezentacji? Choć prowadzenie w tej sytuacji osobnych rokowań z organizacjami nie ma najmniejszego sensu, jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Jeśli go nie wykona, grozi mu grzywna albo ograniczenie wolności (art. 26 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).

Przy wchodzeniu w spór zbiorowy przez najmniejszy nawet związek oraz w czasie prowadzenia rokowań, a następnie w postępowaniu mediacyjnym nie wymaga się od organizacji żadnej społecznej legitymizacji (np. decyzji o wejściu w spór po referendum załogi). Tylko zorganizowanie strajku musi być poprzedzone referendum (art. 20 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy), ale już inne, pozastrajkowe formy protestu – nie.

Uwzględniając te warunki, w tym wynikające z ratyfikowanych przez Polskę konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, jedynym wyjściem z takiego modelu zbiorowych stosunków pracy byłoby odwołanie się do rzeczywistej woli załogi.

Po prostu organizacja związkowa, która zamierzałaby wejść w spór zbiorowy z pracodawcą, mogłaby to zrobić dopiero wtedy, gdy uzyska akceptację określonej części pracowników (np. 50 proc.). Wprowadzenie takiego wymogu, nie naruszając podstawowych wolności związkowych, pozostawiałoby decyzję w tych sprawach najbardziej zainteresowanym, czyli samym zatrudnionym. A na ich wolę tak często powołują się działacze związkowi. Konieczność uzyskania poparcia załogi lub tej jej części, o której interesy i prawa upomina się związek zamierzający wejść w spór zbiorowy, w pewnej mierze uchroniłoby zbiorowe stosunki pracy przed obecną anarchizacją.

Autor jest radcą, prawnym w spółce Orłowski, Patulski, Walczak