Wracającego do firmy po długiej chorobie wysyłamy na badanie lekarskie

- Nasza pracownica przebywa na trwającym ponad 3 miesiące zwolnieniu lekarskim. Wraz z ostatnim drukiem zwolnienia złożyła też wnioski o udzielenie jej 10 dni urlopu wypoczynkowego zaraz po chorobowym, a następnie rocznego urlopu wychowawczego. Wnioski te przyjęliśmy. Mam wątpliwość, kiedy w związku z długim zwolnieniem powinniśmy skierować pracownicę na kontrolne badania lekarskie. Teraz czy dopiero po powrocie z urlopu wychowawczego? Pracownica przyniosła też zaświadczenie od lekarza, który wystawiał zwolnienia, że jest już zdolna do pracy. Czy w takim razie konieczne jest badanie przez lekarza medycyny pracy? - pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.

Firma musi skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie, jeśli chorował dłużej niż 30 dni (art. 229 § 2 kodeksu pracy). Chodzi o ustalenie, czy jest on zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Z pewnością opisana kobieta powinna przejść takie badania, bo chorowała ponad 30 dni. Czy jednak skierować ją na nie zaraz po zwolnieniu lekarskim, skoro jeszcze przez ponad rok nie będzie wykonywała pracy z powodu urlopów? Tak!

Pracownicę, która przebywała na zwolnieniu lekarskim ponad 30 dni, należy skierować na kontrolne badania lekarskie po takim zwolnieniu, ale przed udzieleniem jej urlopu wypoczynkowego. Takie stanowisko zajmują Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz inspekcja pracy.

- Udzielenie urlopu wypoczynkowego w omawianej sytuacji oznaczałoby dopuszczenie do pracy. Urlop ten jest rodzajem zwolnienia od pracy, a zatem nie może być udzielony osobie niezdolnej do jej świadczenia z powodu choroby. Najpierw stan zdrowia należy zweryfikować. Następnie - po dopuszczeniu pracownika do pracy - może on korzystać z uprawnień wynikających z jej świadczenia, czyli np. urlopu wypoczynkowego - wyjaśnia Anna Tomczyk, dyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy.

Wynika z tego, że czytelniczka postąpiła nieprawidłowo, jeżeli zgodziła się na urlopy pracownicy, nie żądając wcześniej wykonania badań.

Firma powinna dać kobiecie skierowanie na kontrolne badania w czasie jej niezdolności do pracy. Nie trzeba go wręczać osobiście. Można je wysłać lub w inny sposób dostarczyć chorującemu. Natomiast podwładny wykonuje badanie dopiero po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. I tu pojawia się problem. Zgodnie z art. 229 § 3 k.p. kontrolne (i okresowe) badanie lekarskie należy w miarę możliwości przeprowadzać w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Gdyby sztywno trzymać się przepisów, to w pierwszym dniu pracy po zwolnieniu chorobowym pracownica powinna iść na badania i przedstawić orzeczenie, a dopiero od następnego dnia szef może jej dać urlop wypoczynkowy. W przeciwnym razie pracownica udałaby się na badania w pierwszym dniu urlopu wypoczynkowego, na który przecież zatrudniający nie powinien się godzić bez zaświadczenia od lekarza.

Oczywiście można szukać usprawiedliwienia dla szefa, który nie kieruje pracownika na kontrolne badania. W wyroku z 21 września 2001 r. (I PKN 639/2000) Sąd Najwyższy orzekł, że obowiązek pracodawcy skierowania na badania kontrolne po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego dotyczy pracownika, który po upływie tego okresu stawił się do pracy i zgłosił gotowość do jej wykonywania. W sytuacji opisanej przez czytelniczkę można zastanawiać się, czy pracownica rzeczywiście była gotowa podjąć pracę. Musiała jednak brać pod uwagę taką ewentualność, zważywszy, że pracodawca mógł jej urlopu wypoczynkowego odmówić. Niewątpliwie, składając wnioski urlopowe, dążyła do ustalenia wzajemnych obowiązków między nią i firmą po zakończeniu zwolnienia. Z pewnością nie chodziło jej o zerwanie więzów z pracodawcą, co mogłoby usprawiedliwiać zaniechanie skierowania jej na badania.

Jeżeli pracodawca nie wysłał zatrudnionej na kontrolne badania bezpośrednio po zwolnieniu lekarskim i udzielił jej urlopu wypoczynkowego, a następnie wychowawczego, to powinien skierować ją na te badania po powrocie z urlopów. Wynika to z art. 229 § 4 k.p., według którego nie wolno dopuścić do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Z obowiązku tego lepiej się wywiązać. Gdyby pracodawca dopuścił do pracy osobę bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, to mogłoby to stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy (wyrok SN z 11 listopada 2000 r., II UKN 49/00, wyrok SN z 5 września 1996 r., II UKN 9/96). Pracownik z kolei nie powinien uchylać się od przeprowadzenia badań, bo ryzykuje utratą wynagrodzenia, a nawet pracy.

Jak wynika z wyroku SN z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 685/99), obowiązek poddania się kontrolnemu badaniu lekarskiemu powstaje, gdy niezdolność do pracy z powodu choroby trwającej ponad 30 dni została orzeczona po badaniu przeprowadzonym zgodnie z prawem i zasadami etyki lekarskiej. W uzasadnieniu SN wyjaśnia, że w szczególności chodzi tu o zgodę pacjenta i przeprowadzenie badania w okolicznościach umożliwiających mu uczestniczenie w nim w sposób świadomy i nacechowany zaufaniem wobec lekarza. O tym, czy trzeba przeprowadzić badanie kontrolne z art. 229 § 2 k.p., nie decyduje natomiast status prawny lekarza orzekającego o niezdolności do pracy ani charakter zatrudniającego go pracodawcy. Badania kontrolne przeprowadza lekarz medycyny pracy sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami zatrudnionymi u danego pracodawcy. On też wydaje orzeczenie stwierdzające brak przeciwwskazań (lub przeciwwskazania) do pracy na określonym stanowisku. Wynika to z rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

W skierowaniu na badania pracodawca musi określić;

- o jaki rodzaj badania chodzi (wstępne, kontrolne, okresowe),

- na jakim stanowisku pracownik jest lub będzie zatrudniony,

- jakie czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe występują na tym stanowisku.