Układy zbiorowe pracy mają szczególną pozycję w hierarchii źródeł prawa pracy. Są jednocześnie najtrwalszym z wewnątrzzakładowych aktów prawnych. Treść układów zbiorowych rzadko podlega zmianom, a wszelkie modyfikacje poprzedzone są na ogół długimi rozmowami pracodawcy ze stroną społeczną. Jeżeli jednak zajdzie potrzeba (i wola) zmiany warunków pracy określonych w układzie zbiorowym, strony mają kilka sposobów na dokonanie zmiany obowiązujących zapisów układowych.
Czytaj także: Zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań
Protokół dodatkowy
Pierwszym, preferowanym przez ustawodawcę, sposobem zmiany treści układu jest przyjęcie protokołu dodatkowego. Ta forma zmiany układu nie wymaga prowadzenia formalnych rokowań. Wystarczy, że uprawnione strony uzgodnią zmianę do treści układu zbiorowego i zawrą w tym zakresie porozumienie.
Zmiana układu w formie protokołu dodatkowego wymaga jednak współdziałania wszystkich stron układu. Oznacza to, że porozumienie powinien podpisać pracodawca oraz wszystkie organizacje, które zawarły układ zbiorowy albo przystąpiły do układu w trakcie jego obowiązywania.
Protokoły dodatkowe podlegają ocenie korzystności w zakresie zmian wprowadzanych do indywidualnych stosunków pracy. Jeżeli zmiany wynikające z tego protokołu obejmują rozwiązania mniej korzystne dla pracowników, konieczne jest wprowadzenie tych zmian do indywidualnych stosunków pracy. Może to nastąpić w drodze porozumień zmieniających albo wypowiedzeń zmieniających.
Wypowiedzenie...
W przypadku braku porozumienia pomiędzy stronami układu, pracodawca albo organizacje związkowe mogą wypowiedzieć obecnie obowiązujący układ. Ten sposób uregulowania na nowo warunków pracy w zakładzie jest najmniej koncyliacyjny i może wiązać się z niepokojem społecznym. Z tego względu wydaje się, że wypowiedzenie układu zbiorowego powinno być ostatecznością.
Aby wypowiedzieć układ zbiorowy, pracodawca powinien złożyć pisemne oświadczenie wszystkim związkom zawodowym będącym stronami układu. Oświadczenie to nie musi wskazywać przyczyn wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące, chyba że strony ustaliły inny termin. Po upływie okresu wypowiedzenia postanowienia układu przestają obowiązywać.
Po wypowiedzeniu układu zbiorowego pracodawca może rozpocząć rokowania w sprawie uzgodnienia nowego układu zbiorowego pracy albo uregulować kwestie płacowe w regulaminie wynagradzania. W obu przypadkach pracodawca ma obowiązek współdziałać z organizacjami związkowymi.
...albo nowy układ
Dążąc do zmiany warunków pracy określonych w układzie zbiorowym, pracodawca może także rozpocząć procedurę wprowadzenia nowego układu zbiorowego. Nie musi przy tym wypowiadać obecnie obowiązującego układu.
Zawarcie nowego układu następuje w drodze rokowań. W tym celu pracodawca ma obowiązek powiadomić wszystkie organizacje związkowe o rozpoczęciu rokowań nad nowym układem. Rokowania można podjąć i prowadzić, gdy uczestniczy w nich co najmniej jedna organizacja reprezentatywna. Natomiast zawarcie nowego układu może nastąpić ze wspólną reprezentacją organizacji zakładowych, które przystąpiły do rokowań albo ze wszystkimi organizacjami reprezentatywnymi, biorącymi w nich udział. Zawarty układ zbiorowy musi następnie zostać wpisany do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem rejestracji.
W doktrynie przyjmuje się, że zawarcie nowego układu automatycznie pozbawia mocy prawnej dotychczasowy układ i że jest to alternatywny sposób rozwiązania dotychczas obowiązującego układu zbiorowego. Jeżeli jednak treść nowego układu przewiduje rozwiązania mniej korzystne dla pracowników, konieczne jest wprowadzenie tych zmian do indywidualnych stosunków pracy w drodze porozumień zmieniających lub wypowiedzeń zmieniających.
Zdaniem autora
Maciej Andrzejewski, Senior Associate w kancelarii CMS
Ze szczególnego charakteru układu zbiorowego i jego wyjątkowej pozycji wśród wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy wynika niedopuszczalność „nadpisywania" postanowień układowych. Szczególna pozycja układu zbiorowego wynika z dwóch aspektów. Po pierwsze, kodeks pracy wprost wskazuje, że zmiana postanowień układu zbiorowego może się odbyć tylko w formie protokołu dodatkowego. Po drugie, zmiana warunków pracy określonych w układzie zbiorowym pracy na niekorzyść pracowników wymaga wręczenia zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających. Oba te czynniki stanowią zabezpieczenie interesów pracowników. Bezpieczników tych nie można wyłączyć zawierając inne porozumienie zbiorowe, nawet jeśli pracodawca uzyska poparcie wszystkich działających w firmie organizacji związkowych.
