W państwach członkowskich Unii Europejskiej większość świąt wypada w tym samym terminie, co w Polsce. Jednocześnie całkowita (bezwzględna) liczba świąt w roku kalendarzowym w większości krajów Unii nie różni się znacząco.

Święta o charakterze krajowym (narodowym) w państwie delegowania najczęściej wypadają w dniach, które w Polsce są normalnymi dniami pracy. Powstaje wątpliwość, czy pracownik, który przebywa w państwie delegowania, może w takim dniu wykonywać pracę, skoro w Polsce ten dzień nie jest wolny od pracy? Wątpliwości budzi również sytuacja odwrotna – czy pracownik może być zobowiązany do świadczenia pracy w dniu, który w Polsce jest dniem wolnym od pracy, natomiast w państwie przyjmującym jest normalnym dniem pracy (np. 3 maja)?

Dwa stanowiska

W literaturze z zakresu prawa pracy wyrażane są w tym zakresie dwa odmienne poglądy. Zgodnie z pierwszym, pracodawca musi uwzględnić w rozkładzie czasu pracy wyłącznie dni świąteczne obowiązujące w państwie, do którego pracownik jest delegowany, z uwagi na charakter administracyjny przepisów ustanawiających dni świąteczne w danym kraju. Zgodnie z drugim poglądem, pracownik powinien mieć zapewnione dni wolne zgodnie z przepisami państwa przyjmującego. Jednak powinien również otrzymać rekompensatę za święta przypadające w Polsce w postaci dodatkowych dni wolnych od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jest tak, ponieważ każde święto przypadające w Polsce obniża wymiar czasu pracy pracownika delegowanego w okresie rozliczeniowym, w którym takie dni przypadają. Skłaniamy się do drugiego z tych poglądów.

Kolejność stosowania

Priorytetowe znaczenie w całym okresie delegowania ma regulacja dotycząca czasu pracy państwa przyjmującego, która wymusza swe stosowanie względem regulacji państwa wysyłającego. Jeżeli jednak regulacja dotycząca maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów odpoczynku obowiązująca w państwie delegującym jest korzystniejsza w tym sensie, że gwarantuje krótszy wymiar czasu pracy w okresie delegowania, to powinna znaleźć zastosowanie przed regulacją państwa delegowania.

Efektywnie pracownik delegowany w okresie delegowania powinien korzystać co najmniej z tej samej liczby dni wolnych od pracy, jak gdyby pracował w Polsce – chyba że zgodnie z prawem państwa przyjmującego z tytułu lokalnych świąt należeć się mu będą dodatkowe dni wolne od pracy.

Przykład

Dni wolne

W razie oddelegowania do Hiszpanii pracownik delegowany, obok polskich świąt, obowiązkowo korzystać będzie z 5 dni wolnego (w Wielki Czwartek, Wielki Piątek, 12 października, 6 i 8 grudnia). Jednocześnie może być zobowiązany do pracy w dniach, które w Polsce są uznawane za święta, ale nie są świętami w Hiszpanii (Boże Ciało, 11 listopada i 26 grudnia), jeśli tylko do końca okresu rozliczeniowego otrzyma w zamian inny dzień wolny od pracy. Nie ma też przeszkód, aby dnia wolnego udzielić pracownikowi bezpośrednio w dniu świątecznym w Polsce.

W Irlandii pracownicy mają prawo do wolnego w dni, w które przypada dziewięć świąt państwowych. W te dni pracodawca może wybrać w odniesieniu do pracownika jedną z następujących opcji:

- płatny dzień wolny od pracy w dniu, w który przypada święto, lub

- płatny dzień wolny od pracy w czasie miesiąca od dnia, w którym przypada święto, lub

- dodatkowy dzień płatnego urlopu rocznego, lub

- wynagrodzenie za dodatkowy dzień pracy.

Każda z opcji jest dopuszczalna w przypadku następujących świąt: 1 stycznia, Dnia św. Patryka, Poniedziałku Wielkanocnego, pierwszego poniedziałku maja (ekwiwalent 1 maja), pierwszego poniedziałku czerwca, pierwszego poniedziałku sierpnia, ostatniego poniedziałku października, Bożego Narodzenia, Dnia św. Szczepana (II dzień Świąt Bożego Narodzenia). ?

Zdaniem autora

Przemysław Stobiński radca prawny, Partner Associate, Deloitte Legal

Nierozstrzygnięta przez literaturę przedmiotu pozostaje kwestia dopuszczalności polecenia pracownikowi delegowanemu w okresie jego pobytu w państwie delegowania pracy w dni świąteczne (ustawowo wolne od pracy) w Polsce. Polskie przepisy formułują ogólny zakaz pracy w święta. Praca w te dni jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach. Nie widzimy jednak wystarczających argumentów za tym, aby ten zakaz obowiązywał również pracowników delegowanych w okresie pracy w państwie delegowania. W naszej ocenie dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika delegowanego do pracy w dniu, który jest świętem w Polsce, jeżeli w tym dniu praca w państwie oddelegowania jest dopuszczalna. Obowiązek obniżenia wymiaru (nominału) czasu pracy pracownika delegowanego z uwagi na wypadające w okresie rozliczeniowym święto, nie oznacza, że dzień wolny musi przypadać dokładnie w dniu, który w Polsce uznany jest za święto. Wystarczające jest udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. -