Absolwent nie może zarobić za dużo

Nasza spółka planuje zatrudnić osobę na praktykę absolwencką. Czy taka umowa jest oskładkowana i czy zależy to od wysokości ustalonego wynagrodzenia? Czy w ogóle można taką umowę spisać, jeżeli firma zaproponuje wynagrodzenie w wysokości przewyższającej dwie minimalne pensje? Jak opodatkować taką umowę?

– pyta czytelniczka.

Umowa o praktyki absolwenckie nie jest objęta składkami na ZUS. Jednak warunek jest taki, aby przysługujące ?z niej świadczenie zamknęło się w kwocie odpowiadającej dwukrotności krajowego minimum – tj. w 2014 r. 3360 zł. Tylko umowa praktykancka spełniająca rygory ustawy ?z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052 ze zm.) nie podlega rejestracji w ZUS. Nie jest to bowiem tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych ani zdrowotnego.

Firma, która przyznaje praktykantowi świadczenie w wysokości przekraczającej tę granicę, wybierając za podstawę współpracy umowę absolwencką, postępuje nieprawidłowo. Mimo nazwy, nie będzie to umowa o praktykę w rozumieniu powołanej ustawy.

Do wyboru pozostają więc inne formy zatrudnienia, jak zwykły stosunek pracy czy umowa-zlecenia, które jednak stanowią tytułu do opłacania składek ubezpieczeniowych.

Brak tytułu – bez ZUS

Zarówno ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn. DzU z 2013 r. poz. 1442 ze zm.), jak i ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.) wymieniają źródła przychodów bądź stosunki/statusy prawne, które rodzą obowiązek ubezpieczeń. Ani w jednej, ani ?w drugiej ustawie nie ma praktykanta, z którym została zawarta umowa o praktykę absolwencką i który podlegałby ubezpieczeniom z racji takiej umowy. Zasady odbywania praktyk absolwenckich reguluje powołana już ustawa z 17 lipca 2009 r.

Praktyka to nie etat...

Z przepisów tej ustawy wynika, że praktykant nie jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. To oznacza, że nie zawiera się z nim umowy ?o pracę, a tym samym nie nawiązuje stosunku pracy, który stanowi tytuł do wszystkich przymusowych ubezpieczeń.

Między stażystą a podmiotem przyjmującym na taką praktykę podpisywana jest odpłatna bądź nieodpłatna umowa o praktykę absolwencką. Stosuje się do niej tylko kilka unormowań z kodeksu pracy >patrz ramka.

...ani umowa-zlecenia

Rozpatrując ewentualny obowiązek ubezpieczeniowy, nie należy kwalifikować umowy o praktykę absolwencką jako umowy-zlecenia lub innej o świadczenie usług, do której mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu. Jest ku temu kilka powodów. Po pierwsze, umowa ta nie jest osadzona w kodeksie cywilnym, lecz normuje ją odrębny akt prawny o randze ustawy. Po drugie, przychód z niej, ?w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, nie jest przychodem z działalności wykonywanej osobiście (ze zlecenia), lecz z innych źródeł.

Ponadto umowę o praktykę absolwencką i umowę-zlecenia różni cel, dla którego są zawierane. Ta pierwsza służy praktykantowi, który zyskuje, zdobywając przygotowanie zawodowe. Natomiast zlecenie to umowa o świadczenie usług.

Bat na wynagrodzenie

Umowa z praktykantem nie podlega ubezpieczeniom w ZUS, jeśli spełnia warunki postawione w ustawie o praktykach absolwenckich, także w zakresie wynagrodzenia, a właściwie świadczenia (takie określenie zawiera ustawa). A zgodnie z jej brzmieniem, jeśli praktyka jest odpłatna, stawka miesięcznego świadczenia pieniężnego nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2014 r.: 2 x 1680 zł = 3360 zł).

Zwrot „nie może przekraczać" sugeruje, że ustawodawca wyznaczył górny poziom dla miesięcznej odpłatności. Nie daje to organizatorowi praktyk zupełnej dowolności w zasadach wynagradzania praktykanta. Praktyka ma bowiem na celu jedynie wprawienie się do wykonywania pracy, nabycie pewnych umiejętności, a nie typowe zarobkowanie.

Zatem o tym, że mamy do czynienia z umową o praktykę absolwencką, przesądza zachowanie wszystkich przesłanek wynikających z ustawy, ?w tym przestrzeganie granicy świadczenia. Jeśli pracodawcy zależy na zatrzymaniu absolwenta i chce to robić przez korzystniejsze jego wynagradzanie, powinien się zdecydować na inny rodzaj jego zatrudnienia, np. próbną umowę o pracę czy kontrakt cywilny. Tam nie ma obostrzeń finansowych, ale te umowy są z kolei „droższe". Podlegają oskładkowaniu, a w przypadku umowy o pracę od pracodawcy wymaga się spełnienia wszystkich obowiązków z zakresu prawa pracy, a nie tylko niektórych.

Przykład

Zakład handlowo-produkcyjny zawarł umowę o praktykę absolwencką z osobą ?z wyższym wykształceniem. ?W postanowieniach umowy znalazł się jednak zapis gwarantujący praktykantowi płatność miesięczną 4000 zł. ?Tak wysokie świadczenie finansowe dyskredytuje umowę jako zawartą na podstawie ustawy o praktykach absolwenckich. Wobec tego firma w ogóle nie powinna takiej umowy podpisywać.

Inne źródło przychodu

Skoro praktykant nie jest ani pracownikiem, ani zleceniobiorcą, to właściwym źródłem jego przychodu są... inne źródła – jeśli oczywiście umowa o praktyki jest prawidłowa. Sposób jej opodatkowania jest dość prosty. Płatnik, czyli organizator praktyk, oblicza zaliczkę na podatek ?w wysokości 18 proc. przychodu, czyli bez stosowania jakichkolwiek kosztów uzysku ani kwoty zmniejszającej zaliczkę (art. 35 ust. 1 pkt 8, ust. 6 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, tekst jedn. DzU ?z 2012 r., poz. 361 ze zm.).

Przykład

Spółka jawna zawarła 3-miesięczną umowę o praktykę absolwencką z 25-letnim absolwentem szkoły wyższej. Umowa jest odpłatna, a świadczenie wynosi 1500 zł miesięcznie. Spółka nie płaci za tę osobę żadnych składek do ZUS, ale jest płatnikiem zaliczek na podatek dochodowy. ?Od uzyskanego przychodu powinna pobierać 18-proc. zaliczkę w wysokości 270 zł:

1500 zł x 18 proc. = 270 zł

Do wypłaty: 1500 zł – 270 zł = 1230 zł.

Kodeksowa ochrona stażysty

Do osoby uczącej się zawodu na podstawie umowy o praktykę absolwencką stosuje się przepisy kodeksu pracy:

- zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu,

- określające normy czasu pracy (dobowe, tygodniowe),

- okresy odpoczynku – również dobowego i tygodniowego,

- pracę w porze nocnej.

Ponadto praktykantowi należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy i nie wolno zatrudniać go przy pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie kodeksu pracy.